問：微軟公司招聘人才的秘訣是什么？

 

    答：使招聘工作乃至整個微軟公司成功運轉(zhuǎn)的因素主要有三個：公司高層領(lǐng)導參與招聘工作，我們挑選應(yīng)聘人員的獨特方式，以及我們與眾不同的面試。

 

    問：你如何使公司的領(lǐng)導在百忙之中仍非常關(guān)注招聘工作？

 

    答：如果負責人都不參與招聘工作，那么員工們就會認為，他們不重視招聘工作；如果領(lǐng)導都不重視，我們又怎么會重視呢？

 

    糟糕的招聘工作會毀掉公司自己的前程。如果我現(xiàn)在招聘了一批低素質(zhì)的人，過一段時間他們就會滲透到公司的各部門；再過一段，他們又將開始招聘低素質(zhì)的人。實際上，我們一直在努力尋找比我們更出色的人。

 

    問：從事部門如何防止招入低素質(zhì)的人呢？

 

    答：負責招聘的人員必須對各部門的工作了如指掌。他們與部門必須有良好的關(guān)系，他們要參加各部門的業(yè)務(wù)會議，并從現(xiàn)在的員工那里得到反饋信息，他們對各部門的長期規(guī)劃心中有數(shù)。這樣做可使負責招聘的人員在有關(guān)部門出現(xiàn)人才危機之前，就物色到合適的人選。

 

    問：你們是如何尋找并吸引最出色的人才的？

 

    答：微軟公司每月都有12000多個用戶，當他們進行聯(lián)機檢索時，我們就會得到他們檢索的有關(guān)信息。我們編有一個專用程序，它負責統(tǒng)計出用戶所使用的關(guān)鍵詞。從統(tǒng)計的結(jié)果我們則可分析出此人是否具有較高的計算機技能（如：他（她）是否會使有C語言），并將其列為招聘對象。這種方法非常有用，但并非完美無缺，如打電話讓他們前來面試，看看他（她）究竟如何，而不是簡單地將其排除在外。

 

    問：在面試中，你喜歡看到應(yīng)聘者被你的總是難倒嗎？

 

    答：在面試中，許多人都喜歡出難題。我則反對這種作法，因為在面試中，無論我們問什么，應(yīng)聘者都會有極大的壓力。我認為，讓應(yīng)聘的人在面試中成功地表現(xiàn)自己的才能是非常重要的，這可以使用權(quán)人們看到他們究竟有多少創(chuàng)造力。不管他們是否被聘用，我們都應(yīng)給他們一個獲得成功的機會。

 

    問：你們常常問一些什么樣的問題？

 

    答：報紙上常報道說：對剛剛畢業(yè)的大學得到“正確”的答案，我們是想看看應(yīng)聘者是否能找到最好的解題方案，看看他（她）是否能夠創(chuàng)造性地思考問題。

 

    我們還想知道他（她）是否具有很強的可塑性。在今天這個時代，時時處處都在發(fā)生日新月異的變化。如果你不能不斷地學習新的知識，你就不可能獲得成功。我們常在上午教給應(yīng)聘者一些新的知識，下午則提出相關(guān)的問題，看他（她）究竟掌握了多少。

 

    問：什么樣的回答會給你留下深刻的印象？

 

    答：如果有人對我說：“這真是一個愚蠢的問題！”這并不是錯誤的問答。當然，我會問他（她）這樣回答的理由。我認為，最糟糕是回答是：“我不知道，我也不知道如何計算。”

 

    問：你還記得自己當年面試時的情景嗎？

 

    答：我印象最深的是斯蒂文先生（微軟公司執(zhí)行副總裁）提的問題——“你對什么感興趣？”在面試中，我現(xiàn)在也常提這問題。因為如果我們能使應(yīng)聘者談起自己感興趣的東西（他（她）熟悉的業(yè)務(wù)），人就可很自然地插入一些問題，面試也就變成了一種雙向交流。在這個過程中，我就可看出：他是否精于此道，他對該業(yè)務(wù)的前景有何見解等。

 

    問：你傾向于什么樣的測試？許多公司都進行心理測試，你對此感興趣嗎？

 

    答：我對心理測試不感興趣。在這種測試中，你只能選出正確回答問題的人，這并不是我們所需要量的。你想想，一個多項選擇題怎么能說明一個人是否具有創(chuàng)造性呢？

 

    問：你們是如何把優(yōu)秀的人才搶到手的？

 

    答：你必須使他（她）感到微軟是一個能夠發(fā)揮聰明才智的地方。因為我們沒有在新聞媒介上大力渲染自己，大多數(shù)人并不知道我們進行極具創(chuàng)造力的工作。人們認識這一點的最好辦法就是——在這里工作一段早間。他（她）會看到；作為一個人，自己的聰明才智是如何融入產(chǎn)品并被全世界的人使用的！這就是人們紛擁而至的原因。