內(nèi)部渠道是指企業(yè)內(nèi)部在職員工的人才推薦渠道。需要特別指出的是，管理職位的內(nèi)部競爭性聘用，屬于員工梯隊管理的范疇，屬內(nèi)部競爭性聘用，我們通常叫做 ‘內(nèi)聘 ’。這里講的內(nèi)部渠道，是指內(nèi)部員工推薦，與 ‘內(nèi)聘 ’是完全不同的兩個概念。
案例：
C公司新招了一名招聘經(jīng)理，這位招聘經(jīng)理的原單位與C公司同屬一個行業(yè)，業(yè)務(wù)模式也較為接近，對于人才的能力傾向需求也有趨同，所以在接到公司的招聘任務(wù)時，便推薦了三名有意離開原公司的市場拓展人員。
但公司以容易形成小團(tuán)體為由，拒絕了招聘經(jīng)理的推薦。
一，內(nèi)部渠道的優(yōu)勢
內(nèi)部渠道具有快速、精準(zhǔn)、高效、招聘成本低的優(yōu)勢，同時又具有非職場屬性人際關(guān)系的缺陷。內(nèi)部招聘渠道具有如下優(yōu)勢：
�。�1）快速：
招聘信息的傳播速度快。一般在公司內(nèi)部OA系統(tǒng)里發(fā)布公告、官網(wǎng)發(fā)布信息、工作群里貼上招聘信息，即時便傳播出去了。
人才推薦反饋快。與人力資源部在如山的資料推里尋找合適的候選人比起來，每個員工對自己的人際網(wǎng)一目了然，在看到招聘信息的第一眼，就能從自己的人才庫里挑出適合的名單來。所以人才推薦的反饋遠(yuǎn)高于外部渠道。
�。�2）精準(zhǔn)：
內(nèi)部員工能對推薦人是否與企業(yè)價值觀相吻合、能力傾向的判斷、人品職業(yè)化等素養(yǎng)都能有初步評估與篩選，與公司的用人標(biāo)準(zhǔn)有50%以上的契合度。比人力資源部僅看資料做初步評估，更具精準(zhǔn)性。
�。�3）高效：
約見的高效：內(nèi)部員工推薦的候選人，無需人力資源部反復(fù)溝通約見時間，一般由推薦人根據(jù)人力資源部的招聘安排，與候選人約定時間后，人力資源部直接通知即可。
面試邀約率高：因為有推薦關(guān)系，所以在約定見面時間后，候選人很少會因為臨時改變想法、或一些小事而取消面試。面試到位率在90%以上。而人力資源部的常規(guī)通知面試率，只有65%左右。
�。�4）招聘成本低：
信息發(fā)布的成本低：在企業(yè)內(nèi)部發(fā)布招聘信息，只需付出時間成本與內(nèi)部的平臺成本，而無需產(chǎn)生服務(wù)費與渠道購買成本。
相互了解的信息成本相對較低：人力資源部與候選人都可通過推薦人了解對方的信息，降低了雙方溝通時的信息互換成本。
�。�5）到職率高：
在相同職位、相同薪酬的情況下，候選人更愿意選擇有推薦人的企業(yè)。所以內(nèi)部推薦的候選人，到職率高于外部招聘。
�。�6）容易追責(zé)：
若被錄用的員工在工作中出現(xiàn)重大失誤甚至犯罪事實時，可通過推薦人追溯該職員的家庭信息，有助理問題的解決。
�。�7）邊際效應(yīng)：
增加在職員工對非本職工作的參與度，從而增加企業(yè)的歸屬感。
�。�8）其它隱形優(yōu)勢
二， 內(nèi)部渠道的劣勢
內(nèi)部員工推薦渠道雖然有諸多優(yōu)勢，但其劣勢也相當(dāng)明顯，具體羅列有如下幾點：
�。�1）人才質(zhì)量缺乏保障：有的員工為了降低外招人員給自身帶來職業(yè)威脅，會能力會低于本人的候選人。
（2）小團(tuán)隊威脅：由于被推薦的候選人與推薦人的關(guān)系先天優(yōu)于候選人與未來同事的關(guān)系，所以容易在企業(yè)形成小團(tuán)隊，為企業(yè)發(fā)展制造阻力。
�。�3）業(yè)務(wù)勾結(jié)：如果被推薦的職位與推薦人有直接利益關(guān)系，容易造成業(yè)務(wù)勾結(jié)，給企業(yè)帶來損失或內(nèi)部不公。
�。�4）思維類化：員工相同的文化背景，可能出現(xiàn)“近親繁殖”、“思維類化”的現(xiàn)象，抑制了創(chuàng)新，不利于組織的長期發(fā)展。
�。�5）外部人才機會損失：在職位數(shù)量一定的情況下，選擇了內(nèi)部職員推薦的候選人，就必須放棄外部渠道所選擇的候選人，也就失去了尋找一位匹配度更高候選人的機會。
�。�6）內(nèi)部推薦有用人的連帶責(zé)任，內(nèi)部員工不愿意推薦。
三， 幾種不適合用內(nèi)部渠道的情況
每件事物、每種方法，都會存在同時優(yōu)勢與劣勢的兩面，我們在選擇時，既不能只看到優(yōu)勢不顧劣勢、也不能因為有劣勢而棄而不用。企業(yè)在選擇適合的招聘渠道時，要做到全面了解、理性分析，在以滿足招聘需求為前題之下，做到利用優(yōu)勢、規(guī)避劣勢，有區(qū)別有選擇的使用內(nèi)部渠道。在是否選擇內(nèi)部渠道的時候，可從以下幾方面進(jìn)行分析與判斷：
�。�1）對職業(yè)道德要求極高的職位：這類職位，一旦發(fā)生小團(tuán)隊與業(yè)務(wù)勾結(jié)時，對企業(yè)到來的破壞力是巨大的，此類職位不建議選擇內(nèi)部招聘渠道。如：財務(wù)、審計、法務(wù)、采購、技術(shù)等。
�。�2）推薦人的職位關(guān)聯(lián)度：關(guān)聯(lián)度高的職位互推，容易造成業(yè)務(wù)勾結(jié)與內(nèi)部不公，必須杜絕。如：上下級職位的互推、副總推薦財務(wù)職位、推廣推薦銷售職位等。
�。�3）推薦人與被推薦人之間的是否利益相關(guān)：如直系親屬、與直系親屬上級有關(guān)系、與家族長輩有關(guān)系等，過于親密或利益相關(guān)，在共事過程中更容易發(fā)生不公平與業(yè)務(wù)勾結(jié)的可能。（注：考慮到勞動密集型企業(yè)工人的招聘難度，在此項規(guī)則上可考慮適當(dāng)放松約束。）
四， 建立規(guī)則，有效規(guī)避內(nèi)部渠道的劣勢，充分發(fā)揮內(nèi)部推薦的優(yōu)勢
內(nèi)部推薦是一個優(yōu)勢多于劣勢的渠道，只要能充分分析、有效規(guī)避其劣勢，就能發(fā)揮內(nèi)部推薦的優(yōu)勢。在排除3.1.3所列3種情況后，以下方法有助于抑制內(nèi)部渠道的劣勢影響。
�。�1）匹配為先原則：在人才招聘上，成本只是人力資源部考試的因素之一，但并不是關(guān)鍵因素，因此無論選擇什么渠道，匹配排序都要優(yōu)于成本排序。招聘人員要深刻了解職位的勝任力需求，在招聘時保持適合大于優(yōu)秀的原則，不要一味追求人才的優(yōu)秀程度。同時不因內(nèi)推而降低用人標(biāo)準(zhǔn)，就能有效避免內(nèi)推人員質(zhì)量不合格的可能。
�。�2）跨部門推薦：在排除3.1.3所列情況下，鼓勵職員的跨部門推薦，以避免職場小團(tuán)隊的出現(xiàn)，同時還能增強部門間協(xié)同。
�。�3）確定內(nèi)推比例：將同一系統(tǒng)、同一背景的職員劃定在一個比例范圍內(nèi)，可以有效避免思維類化的情況出現(xiàn)。比如說同一畢業(yè)院校、同一離職企業(yè)等人員比例的限定。
�。�4）非基礎(chǔ)職位的內(nèi)外渠道結(jié)合的方式，以減少外部匹配人才的損失。
�。�5）設(shè)置內(nèi)部推薦獎勵，鼓勵內(nèi)部員工的參與。
�。�6）明確推薦人的責(zé)任，不讓內(nèi)部員工害怕推薦、不讓推薦人承擔(dān)過多的責(zé)任。
五， 內(nèi)部推薦制度化
將內(nèi)部推薦的規(guī)則、責(zé)任等以制度流程的形式確定下來，做到內(nèi)部推薦有章可巡、有據(jù)可依。許多企業(yè)的內(nèi)部推薦規(guī)則就叫做 ‘員工內(nèi)部推薦獎勵方案 ’，顯然這是一個并不規(guī)范、對內(nèi)部推薦制度化理解過于偏狹的表現(xiàn)。如果將內(nèi)部推薦在企業(yè)內(nèi)部只傳遞為獎勵，會讓內(nèi)部推薦行為成為一次性臨時行為。需要多次累積后才能形成企業(yè)內(nèi)部推薦的慣性。
而且沒有規(guī)則的操作指引，人力資源部的解說與候選人篩選的成本極大，同時會因為拒絕不適全內(nèi)部推薦的職位，而造成員工與人力資源部之間的矛盾，會打擊推薦人的積極性。因此內(nèi)部推薦的制度化，應(yīng)該是一套有規(guī)則、有流程的系統(tǒng)化標(biāo)準(zhǔn)文件，包含以下內(nèi)容：
�。�1）有原則：明確公司用人原則，減少在候選人被拒絕時候，人力資源部的解釋工作以及與推薦人的矛盾。
�。�2）有標(biāo)準(zhǔn)：確定公司人才錄用的標(biāo)準(zhǔn)，明確評估標(biāo)準(zhǔn)所參考的文件依據(jù)（職位說明書與勝任力模型），以便于推薦人在推薦前有參考依據(jù)，提高推薦的精準(zhǔn)度，減少篩選的工作量。
�。�3）有流程：有明確的內(nèi)部推薦操作流程，從信息獲取到標(biāo)準(zhǔn)知曉、再到候選人推薦、以及后續(xù)的招聘評估程序，都要有清晰而公開的流程。（在第二篇介紹招聘流程時，會講到流程是什么，包含哪些元素。）
�。�4）有底限：包括但不僅限于本文3.1.3中所列的不適于內(nèi)部推薦的條款，需要明確列出職位名稱。
�。�5）有規(guī)則：包括但不僅限于本文3.1.4中所寫內(nèi)容，涉及到數(shù)據(jù)的，要有明確的數(shù)字規(guī)定，不能含糊其詞。
將完整、清晰、可操作的內(nèi)部推薦制度與流程放在公司官方制度共享平臺，強化制度的嚴(yán)肅性，并按公司內(nèi)部正式制度的培訓(xùn)方式，對全員進(jìn)行培訓(xùn)。有效的內(nèi)部推薦制度培訓(xùn)，不僅能更好的宣導(dǎo)企業(yè)對員工內(nèi)部推薦的鼓勵，同時加強員工對內(nèi)部推薦各規(guī)則的理解與共識，減少因規(guī)則不清、理解不同步而造成的解釋成本與部門矛盾。
六， 案例討論
�。�1）C公司為什么會拒絕新聘招聘經(jīng)理的內(nèi)部推薦？
�。�2）如果你是招聘經(jīng)理，你怎么做到讓上級采納你的建議？
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