先讓他做一天富翁，然后再把他變成一文不名的窮光蛋。

 

　　定薪酬也是這樣，比方說，對于想要的候選人，在他原來月薪1萬元的基礎(chǔ)上開出2倍的薪水，讓他無法拒絕。等到把他挖過來以后，發(fā)覺此人能力根本配不上這個(gè)價(jià)錢，于是趕緊把他炒掉。

 

　　然后此人再重新找工作，月薪2萬以下的直接不看，很長時(shí)間處于失業(yè)狀態(tài)，他感到繼續(xù)硬撐下去不是個(gè)辦法，最后勉強(qiáng)接受了一個(gè)月薪1.2萬（即便比以前薪水漲了20%）的工作，卻干的一點(diǎn)都不開心，時(shí)刻都想著再跳。

 

　　胃口一旦撐大了，就很難再縮回去。

 

　　當(dāng)然也不全是這種情況，還得看具體是什么樣的人。

 

　　我手下曾有一哥們，IT技術(shù)玩的溜，更重要的是他不悶，很會(huì)溝通來事，與慣常中的IT悶騷男形象不一樣，憑借這點(diǎn)優(yōu)勢，他轉(zhuǎn)身跳槽到一家大機(jī)構(gòu)，薪酬翻了兩倍還多，后來一直升到COO，現(xiàn)在年薪快過百萬了。

 

　　他是不是一個(gè)異類呢？我不知道，但在他身上確實(shí)有一些特質(zhì)。

 

　　那么，問題來了，原來月薪1萬，現(xiàn)在要2萬，先看合不合理？

 

　　生活在我們這個(gè)時(shí)代，大家普遍的心態(tài)是只能接受漲薪，不能接受降薪，也不能接受漲的少�？赡艽蠹液雎粤艘粋�(gè)事實(shí)：我們的薪資增長很大程度上是得益于經(jīng)濟(jì)發(fā)展，每一份GDP里面都有我們的貢獻(xiàn)。那這究竟是不是個(gè)好事呢？目前還不好說，看看日本白領(lǐng)數(shù)十年都沒有漲薪，不知他們是怎么熬過來的。所以從這一點(diǎn)來看，還是得感謝我們生對了時(shí)代。

 

　　那么，實(shí)際問題就擺在你的面前，候選人月薪1萬，卻開價(jià)2萬，如果讓你去定薪酬，你會(huì)怎么定？

 

　　方法可能有很多，靠經(jīng)驗(yàn)和感覺來定，也不能說錯(cuò)，但是并沒有系統(tǒng)化、科學(xué)化。如何科學(xué)定薪，我有三個(gè)好工具，只要掌握這三項(xiàng)工具，99%的定薪問題就能迎刃而解：

 

　　第一項(xiàng)工具：錨定

 

　　通常來說，每個(gè)公司都有一套薪酬系統(tǒng)，也就是什么職位、什么人才達(dá)到什么條件，例如學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能等，都會(huì)有相對應(yīng)的薪酬范圍--不固定死一個(gè)數(shù)，而是有上限和下限。這樣做的好處，就是在堅(jiān)持原則的同時(shí)保持一定的靈活性，否則可能會(huì)因?yàn)閮扇�百塊錢的事卻錯(cuò)過了一個(gè)人才，豈不可惜？

 

　　那么這樣做也會(huì)碰到一個(gè)新問題，就是在招聘同等崗位，候選人同等條件下，但要求的薪資不同（卻又在薪酬范圍內(nèi)），而你都很想錄用，該怎么辦？

 

　　我猜你的通常策略就是先談，分別問兩個(gè)人過去的薪資是多少，然后取一個(gè)中間值，讓兩個(gè)人盡量一樣，如果一個(gè)同意，一個(gè)不同意，你可能會(huì)作出讓步，即在崗位薪酬范圍內(nèi)，一個(gè)就高不就低，一個(gè)就低不就高。

 

　　那么，在這種情況下，那個(gè)就低不就高的，是不是吃虧了呢？是一種什么樣的認(rèn)知在支配我們作出這樣的決定呢？

 

　　想理解這個(gè)問題，就得弄清楚什么是錨定。

 

　　指對某一主題不相關(guān)的信息對該人的信念及判斷產(chǎn)生影響，即心理污染的一個(gè)范疇。例如：人們在對某一事物進(jìn)行估算（估計(jì)）時(shí)，常會(huì)由于外界原因錨定一個(gè)參考起點(diǎn)，并在此基礎(chǔ)上隨意的開始移動(dòng)，直到找到他們想要的答案為止。這也是所謂的“錨定與調(diào)整”現(xiàn)象。

 

　　傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)有一個(gè)理論：價(jià)值決定價(jià)格，價(jià)格反應(yīng)價(jià)值。但是對于現(xiàn)代社會(huì)和虛擬經(jīng)濟(jì)而言，就有一定的局限性，有些現(xiàn)象難以用這個(gè)理論解釋。如果是價(jià)值決定價(jià)格，就不太好解釋房價(jià)為什么一直這么高居不下。如果你說房價(jià)只是暫時(shí)偏離了房子價(jià)值，最終會(huì)波動(dòng)回來，恐怕一大部分人都不會(huì)相信。

 

　　還有，我們聽到某人拿著高薪，潛意識會(huì)告訴我們：這個(gè)人是不很真牛呢�。磕呐抡鎸�(shí)情況是反直覺的，此人拿高薪不是真牛，而是有關(guān)系背景，但在我們大腦里的第一反應(yīng)仍然默認(rèn)為此人很牛，自然帶上了一層光環(huán)，這就是光環(huán)效應(yīng)。這也是為什么我們很多時(shí)候常常誤判的原因。想想看，是不是這個(gè)理？

 

　　那么在這里，就不得不提價(jià)格錨定作用這一現(xiàn)象。在招人的時(shí)候，這種現(xiàn)象其實(shí)十分普遍，卻很少為人所覺察。

 

　　假定同一崗位社招兩個(gè)人：張三和李四，二人學(xué)歷背景和經(jīng)驗(yàn)技能相當(dāng)，他們的定薪理應(yīng)相同，但是有一點(diǎn)不同的地方會(huì)影響到你：張三在上一家單位的月薪是5000元，李四的月薪是6000元，二人都提出來月薪不能低于目前薪水。這時(shí)，按照薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)崗位的薪水范圍也恰好在5000-6000元之間。關(guān)鍵是這兩個(gè)人都想錄用，怎么辦？最后的結(jié)果很可能是兩個(gè)人同時(shí)錄用，但起薪卻大不一樣。顯然，這個(gè)事情無法簡單的用價(jià)值決定價(jià)格的理論解釋。

 

　　一般來說，人不喜歡復(fù)雜的東西，因?yàn)檫@樣花費(fèi)腦力，比方說，對兩個(gè)人甚至更多的人按照學(xué)歷劃分來定薪，是不是很簡單？其實(shí)也不簡單，嚴(yán)格來說，還要區(qū)分名牌、重點(diǎn)、雙一流、一本、二本，是否優(yōu)勢學(xué)科、專業(yè)是否對口，是否統(tǒng)招、自考、成人函授，第一本科學(xué)歷……等等，這些因素都要考慮在內(nèi)，這是要讓一個(gè)人抓狂的節(jié)奏，更別提什么背景、經(jīng)驗(yàn)、技能這些更復(fù)雜的因素了，怎么去比較？很難量化。怎么辦呢？

 

　　那就直接用價(jià)格。

 

　　價(jià)格是最直觀的反應(yīng)，不管它合不合理（只是假定合理），能夠計(jì)量，這一點(diǎn)最重要。有了價(jià)格錨定，剩下的再去評估。

 

　　所以，我們定薪，總是問他過去拿多少錢，實(shí)際上是錨定他，這是一種方法，不能說這樣不對，但這樣做也存在很大的弊端，不說候選人提供的薪資是否真實(shí)（雖然可以自證但已經(jīng)滯后），就是假定過去的薪酬是合理的，那也不能不能排除這種情況：有人過去薪資明顯低或者偏高。

 

　　所以，對上一家單位的薪資進(jìn)行錨定還是不夠的，也要結(jié)合市場，根據(jù)市場來錨定，這樣的好處是能夠吸引到較為優(yōu)秀的人才。

 

　　但是，純粹從市場角度考慮不從組織內(nèi)部考慮，也會(huì)帶來一定的問題，一是薪酬成本負(fù)擔(dān)過重，二是內(nèi)部公平性問題，尤其對于有貢獻(xiàn)的老員工來說，這會(huì)帶來明顯的不公平感，進(jìn)而可能會(huì)引起內(nèi)部動(dòng)蕩和人員流失。

 

　　如果從內(nèi)部薪酬水平來錨定，同樣也會(huì)帶來一定的困境，為了照顧內(nèi)部人的情緒和公平性，可能會(huì)對優(yōu)秀的人才失之交臂，很難招到我們所想要的人。

 

　　所以，在整個(gè)薪酬水平上，要與時(shí)俱進(jìn)，每一年度都要進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，甚至要根據(jù)市場變化隨時(shí)進(jìn)行局部調(diào)整。