人才之于企業(yè)的重要性不言而喻，尤其現(xiàn)在的中國市場已不再是簡單的藍海，對人才的爭奪將是下一輪競爭的焦點。然而HR卻發(fā)現(xiàn)招到優(yōu)秀的人才變得越來越難，盡管有些人有足夠的經(jīng)驗，也有很高的學歷，卻始終產(chǎn)生不了預期的業(yè)績、成果。在此背景下，越來越多的專家指出21世紀人才的標準是潛力，比如說麥肯錫在招聘一個人時著重看這個人的潛力，也就是未來能做什么，據(jù)說他們面試時有一個標準——所有面試官中只要有一個人強烈推薦應聘者，哪怕是其它所有人都持反對意見，這個人也會被錄取，比如大前研一就是在這條規(guī)則下加入麥肯錫的。
那么，如何才能找到高潛力人才呢？據(jù)我們對諸多優(yōu)秀領導者的接觸或觀察，高潛力優(yōu)秀人才身上具備一些相似的特質�？偨Y起來，至少有以下六條：
一、使命必達。具備這一特質的人善于發(fā)現(xiàn)商機，無所畏懼，堅忍不拔，一旦認定目標，排除萬難也要達成結果。當你想找個人幫你完成一件不可能的使命，你下意識里想到的那個人一定是這樣的人。那么HR如何選擇這樣的人呢？一個有效的做法是提問，“請對對方分享一個他的成功故事。”和“請分享一個他的失敗案例。”如果一個人沒有經(jīng)歷過事業(yè)或生活的跌宕起伏，或者把失敗故事輕描淡寫，是很難確定他的韌性和源自內在的自信。
二、決斷力。用當前流行的一句話是“不糾結”。有決斷力的人不只依賴分析，也相信直覺，能在眾多事務中迅速分清輕重緩急，從而抓大放小快速做出決策。在商機瞬息萬變的今天，做快速決定比做完美決定更為重要。
三、創(chuàng)造力。英孚創(chuàng)始人伯提－霍特喜歡問一個經(jīng)典的問題：“你的第一輛自行車是什么顏色？”很多人第一次聽到這個問題時，肯定充滿好奇與困惑�；籼氐睦碛墒�，這個問題可以考察一個人的長時記憶能力，而長時記憶能力和創(chuàng)造力緊密相關。創(chuàng)造力不是廣告創(chuàng)意和技術研發(fā)人員的專利，任何要在任何崗位上都可以有、也應該有創(chuàng)造力。一個長時記憶力強的人，思考方式往往是非線性的，更能由點及面地思考問題，更能出其不意，更具創(chuàng)造性。
四、分析能力。通過觀察一個人回答問題的豐富性，談論一個話題時繞出去是否還能收回來，都能考察一個人的分析能力。具備這種能力的人善于做減法，他們思路清晰、言簡意賅、化繁為簡、直指核心。他們喜歡并擅長數(shù)據(jù)分析，但決不會埋沒于數(shù)據(jù)堆中，而是更注重數(shù)據(jù)背后的故事，他們會問“那有怎樣”——所以然。
五、感召力。一個有感召力的人舉手投足都會讓人感受到他的存在。感召力并不是領導者的專利。事實上，HR在面試人員時，最應該關心對方是什么樣的人，他的興趣愛好是什么，他的價值觀是什么，他的“氣場”和公司的“氣場”合不合，其次才是核心能力與技能的匹配，行業(yè)經(jīng)驗反而放在最后。因為“氣味相投”的員工才能夠像老板一樣思考，言必信行必果，關鍵時刻挺身而出，把他人、公司和公眾利益置于個人利益之上。
六、感知力。“這個人的天線有多長？”我們常這樣評價一個人對他人和周圍環(huán)境的感知力。一個領導者應該具備合適長度的“天線”，才能感知他人的心態(tài)，因人而異，因事而變。天線過短的人對他人的情緒反應遲鈍，比如開會時自己談興正濃，全然不顧聽眾已心不在焉。而天線過長的人又太過敏感，個人的情感會模糊視野影響判斷，白白耗費能量。
高潛力人才的這六個特質是很多企業(yè)一直在使用的人才管理工具。值得注意的是，它肯定不會完全否定智商、能力、工作經(jīng)驗及業(yè)績等顯性因素的重要性，但會更加鼓勵管理者優(yōu)先考慮培養(yǎng)及提拔那些具備好奇心、洞察力、責任感、參與感的人才。盡管不足以代表全部，但這些特質確實有助于評估應聘者或企業(yè)高管候選人。同時，也是每一個致力于未來有更好發(fā)展的職業(yè)人員自我審視的一個標準。
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