人是企業(yè)最重要的資源，這一理念正在得到越來越多管理者的認(rèn)同，以往對(duì)人的簡(jiǎn)單‘事務(wù)’性管理，正向‘資源’性開發(fā)邁進(jìn)，使人的效能得到了快速的提高。然而，許多企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)，卻不盡人意，且不說深層的開發(fā)與使用，即使是“將適合的人放到合適的崗位上”，這一通俗的理念，也僅僅是停留在概念上、口頭上，人力資源還存在著巨大的浪費(fèi)‘黑洞’。

 

　　黑洞之一：能不配崗，不知如何配崗

 

　　人的能力與崗位職能匹配有5個(gè)基本要求：（1）能獨(dú)立完成崗位職能要求的工作任務(wù)；（2）不厭倦現(xiàn)在崗位的工作；（3）有改善崗位工作流程，提高工作效率的意愿和行為；（4）尋求保持與相關(guān)崗位的良好協(xié)作關(guān)系；（5）主動(dòng)對(duì)同崗位人員提供幫助。2015年，我們依照此要求，對(duì)近百家企業(yè)的崗位與人員匹配情況進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果顯示，完全適崗率26%（指以上述5個(gè)要求為標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)90分以上的人員）；基本適崗（指以上述5個(gè)要求為標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)70分以上的人員）率為61%。由此可見，人效能的浪費(fèi)是多么的驚人。將能力與崗位不匹配的員工放在崗位上，它不只是工作效率低下，差距過大還會(huì)給企業(yè)和該項(xiàng)工作產(chǎn)生負(fù)面的效益，這絕對(duì)屬于是嚴(yán)重的浪費(fèi)。

 

　　黑洞之二：高離職率，茫然不知的巨損

 

　　實(shí)踐證明一個(gè)企業(yè)員工的流動(dòng)率（離職率）在3%－5%時(shí)，對(duì)保持企業(yè)活力，促進(jìn)新老交替，吸納其它企業(yè)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)有積極的作用。但是，當(dāng)員工的離職率高于這個(gè)比例時(shí)，人力成本浪費(fèi)則會(huì)呈現(xiàn)跨越式增長。我們?cè)��?jīng)對(duì)一家擁有4600余名員工的鋼鐵企業(yè)進(jìn)行過離職率損失調(diào)查，在企業(yè)近10年的經(jīng)營時(shí)間中，分別選取了出現(xiàn)離職率9%、16%、23%的三個(gè)年度，進(jìn)行招聘成本、勞動(dòng)生產(chǎn)率、培訓(xùn)等數(shù)據(jù)分析，結(jié)果是1名普通員工離職，公司平均損失約為2.8萬元（依據(jù)2014年當(dāng)?shù)氐墓べY平均水平）；一名熟練技術(shù)人員離職，損失為6萬元以上。如果僅以16%的普通員工離職計(jì)算，該公司年損失至少會(huì)有2000萬元。如果能節(jié)省，這絕對(duì)是純利潤。

 

　　一般員工離職會(huì)產(chǎn)生：招聘、培訓(xùn)、管理、競(jìng)雇（跳槽的人85%以上希望高出原就職單位薪酬的30%以上，才會(huì)動(dòng)心）、適用、退出（安置）等直接成本。另外還有比其更大，且隱蔽更深的間接成本，如，離職造成的生產(chǎn)（服務(wù)）效能降低、對(duì)其他員工的影響（有機(jī)構(gòu)研究證實(shí)：1名普通員工的離職會(huì)造成3名員工產(chǎn)生想法，5－8名員工情緒受到影響進(jìn)而影響整體效能；1－3名領(lǐng)導(dǎo)者精力分散……如果是關(guān)鍵崗位或核心員工離職，其影響還會(huì)加大數(shù)倍，甚至產(chǎn)生不可估量的損失。）等。

 

　　黑洞之三：只顧眼前，加大了發(fā)展接續(xù)成本

 

　　企業(yè)抓人力資源的浪費(fèi)，往往將重點(diǎn)放在避免大材小用、小才大用、才能與崗位職能要求的嚴(yán)絲合縫上。然而，企業(yè)在發(fā)展，崗位的職能也在不斷變化，大多的崗位都在不斷產(chǎn)生新的素質(zhì)需求。如此，即罷出了一個(gè)問題，過去適應(yīng)，現(xiàn)在已經(jīng)不太適應(yīng)崗位的人員，如何處置？如果辭退則會(huì)產(chǎn)生黑洞之二所羅列的成本；不辭退或調(diào)整，人的能力與崗位職能不匹配的黑洞則會(huì)出現(xiàn)。造成此浪費(fèi)的根本原因，是在人崗匹配時(shí)，沒有注意人能力的可拓展性與崗位職能的發(fā)展性的平衡問題。

 

　　黑洞之四：忽視優(yōu)勢(shì)，欠用最大能量

 

　　人持續(xù)效能的發(fā)揮取決于其是否在做屬于自己優(yōu)勢(shì)的工作。企業(yè)效能取決于團(tuán)隊(duì)效能，團(tuán)隊(duì)效能取決于崗位效能，崗位效能取決于人的效能，而人的效能取決于其是否在做自己擅長的事。敢問管理者，當(dāng)你的一個(gè)新部屬入職時(shí)，你是否了解他的優(yōu)勢(shì)呢？又是否將其放在了能發(fā)其優(yōu)勢(shì)的崗位上？調(diào)查顯示，僅有40%左右的員工是在做自己不厭煩的事。心理學(xué)家研究發(fā)現(xiàn)，做自己優(yōu)勢(shì)的事人會(huì)更感興趣，而做自己感興趣的事與不感興趣的事，其效率相差30%以上。

 

　　黑洞之五：重?fù)窦寄�，輕識(shí)潛能

 

　　企業(yè)招聘僅將求職者有沒有勝任崗位職能的技能要求放在首位，對(duì)于重復(fù)性操作強(qiáng)的崗位沒有什么問題，但如果放在創(chuàng)造性或能動(dòng)性要求高的崗位上，則是極其錯(cuò)誤的。因?yàn)�，人效能的發(fā)揮，不是看現(xiàn)有的技能，更重要的是潛在能力。重視技能與重視潛能不同的崗位有不同的要求，只有清晰這些問題，才能挖掘人的潛能，提高工作效能。

 

　　黑洞之六：職能混亂，模塊摩擦損耗

 

　　一方面，某些人將擅長搞職場(chǎng)政治的特性帶入了組織，在公司內(nèi)拉關(guān)系，搞派系，造成人與人之間在情感、精力、時(shí)間上的內(nèi)耗。另一方面，企業(yè)中部門與部門之間、崗位與崗位之間、管理者與管理者之間，職能分工、定位不科學(xué)，造成了任務(wù)（工作）‘流動(dòng)’不順暢，形成了工作摩擦，產(chǎn)生工作上的內(nèi)耗。員工為了個(gè)人的利益你爭(zhēng)我奪，互相掣肘，最后的結(jié)果一定是導(dǎo)致企業(yè)效率低下，問題頻出，形成浪費(fèi)。

 

　　人力成本的黑洞與物質(zhì)性成本消費(fèi)有很大的區(qū)別，它往往呈現(xiàn)出持續(xù)時(shí)間長，隱蔽性強(qiáng)，危害性大的特點(diǎn)。由于領(lǐng)導(dǎo)的人力資源知識(shí)的缺乏；相關(guān)人員專職不專業(yè)，沒有起到應(yīng)有的引導(dǎo)監(jiān)督作用，造成企業(yè)管理層只注重物質(zhì)與過程的浪費(fèi)、人力資源的顯性浪費(fèi)，而忽視了隱藏的黑洞成本。

 

　　消除人力成本黑洞的關(guān)鍵是管理者特別是企業(yè)一把手，應(yīng)樹立人力資源是企業(yè)第一資源的意識(shí)，養(yǎng)成將問題歸因于人的習(xí)慣，對(duì)于人力資源管理保持高期待、嚴(yán)要求，實(shí)施全方位人力資源管理；人力資源管理人員精通專業(yè)，能將企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)，正確解讀并轉(zhuǎn)換成人力資源戰(zhàn)略，將其滲透于對(duì)人的選、育、用、留各個(gè)環(huán)節(jié)，做到：認(rèn)真分析崗位職能，精準(zhǔn)確定崗位需求；清晰崗位當(dāng)前需求與前瞻需求，根據(jù)企業(yè)愿景與戰(zhàn)略，招聘時(shí)對(duì)人的能力適度預(yù)留；優(yōu)化組織模塊配置，消除不必要的人力冗余；依據(jù)崗位價(jià)值效能，科學(xué)設(shè)計(jì)崗位薪酬，樹立崗位效益理念，激勵(lì)拓展員工8小時(shí)以外的價(jià)值貢獻(xiàn)；將發(fā)現(xiàn)、開發(fā)員工潛力或優(yōu)勢(shì)，作為選育的基本工作，發(fā)掘、激發(fā)員工潛能，導(dǎo)引其生成崗位價(jià)值；將管理困難、成本高、且非核心崗位勞務(wù)外包。