一，絕不單獨(dú)一個(gè)人面試。人以類(lèi)聚，普通的HR面試者一般很容易喜歡上與自己差不多的人，這是團(tuán)隊(duì)的災(zāi)難，因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)需要的是恰恰是互補(bǔ)。所以，最好找一個(gè)不懂HR的高層一同面試，打破目前HR普遍存在的面試規(guī)律，不按常規(guī)出牌，問(wèn)一些意想不到的問(wèn)題，考察應(yīng)聘者的思維能力和應(yīng)變能力。

二、絕不問(wèn)有關(guān)HR常識(shí)性的問(wèn)題。六大模塊、勞動(dòng)法規(guī)之類(lèi)的簡(jiǎn)單問(wèn)題，***都會(huì)，何況是久經(jīng)沙場(chǎng)的HR，人家肯定有充分準(zhǔn)備，甚至?xí)�背的滾瓜爛熟，你問(wèn)也白問(wèn)。再說(shuō)，這些東西根本就不重要，急用時(shí)翻翻書(shū)就行了，沒(méi)一點(diǎn)難度。所以，最好要問(wèn)一些公司關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程上的問(wèn)題，請(qǐng)對(duì)方站在所應(yīng)聘職位的專(zhuān)業(yè)角度給予解答，借以考察其實(shí)戰(zhàn)能力、系統(tǒng)能力。

三、采用激將法觀(guān)察其價(jià)值觀(guān)。企業(yè)招一個(gè)HR不是用來(lái)做事的，也不是管人的，而是靠他來(lái)影響人的。其價(jià)值取向、職業(yè)心態(tài)很重要。所以，面試幾分鐘后不妨粗暴地直接告知其不符合公司用人條件，借以觀(guān)察其真實(shí)性情，看其是否與公司文化理念相兼容，是否具有主流的價(jià)值觀(guān)。一般而言，普通的HR都過(guò)不了這一關(guān)。

四、絕不問(wèn)“封閉式問(wèn)題”。一問(wèn)一答的封閉式問(wèn)題很容易把雙方都問(wèn)成***，根本不起任何作用。再說(shuō)，面試是一個(gè)斗智斗勇的過(guò)程，尤其是面對(duì)一個(gè)老鳥(niǎo)級(jí)的HR時(shí)。所以，面試時(shí)要多問(wèn)“開(kāi)放式問(wèn)題”，設(shè)法讓?xiě)?yīng)聘者多說(shuō)話(huà)。因?yàn)檠远啾厥В�再�?huì)裝的面試者都會(huì)在夸夸其談中露出破綻。這也等于是故意挖個(gè)坑，看其是否會(huì)跳進(jìn)去。當(dāng)然，隨隨便便就跳進(jìn)坑去的人肯定是不用的了。