一，絕不單獨(dú)一個人面試。人以類聚，普通的HR面試者一般很容易喜歡上與自己差不多的人，這是團(tuán)隊(duì)的災(zāi)難，因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)需要的是恰恰是互補(bǔ)。所以，最好找一個不懂HR的高層一同面試，打破目前HR普遍存在的面試規(guī)律，不按常規(guī)出牌，問一些意想不到的問題，考察應(yīng)聘者的思維能力和應(yīng)變能力。

二、絕不問有關(guān)HR常識性的問題。六大模塊、勞動法規(guī)之類的簡單問題，***都會，何況是久經(jīng)沙場的HR，人家肯定有充分準(zhǔn)備，甚至?xí)�背的滾瓜爛熟，你問也白問。再說，這些東西根本就不重要，急用時翻翻書就行了，沒一點(diǎn)難度。所以，最好要問一些公司關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程上的問題，請對方站在所應(yīng)聘職位的專業(yè)角度給予解答，借以考察其實(shí)戰(zhàn)能力、系統(tǒng)能力。

三、采用激將法觀察其價值觀。企業(yè)招一個HR不是用來做事的，也不是管人的，而是靠他來影響人的。其價值取向、職業(yè)心態(tài)很重要。所以，面試幾分鐘后不妨粗暴地直接告知其不符合公司用人條件，借以觀察其真實(shí)性情，看其是否與公司文化理念相兼容，是否具有主流的價值觀。一般而言，普通的HR都過不了這一關(guān)。

四、絕不問“封閉式問題”。一問一答的封閉式問題很容易把雙方都問成***，根本不起任何作用。再說，面試是一個斗智斗勇的過程，尤其是面對一個老鳥級的HR時。所以，面試時要多問“開放式問題”，設(shè)法讓應(yīng)聘者多說話。因?yàn)檠远啾厥�，再會裝的面試者都會在夸夸其談中露出破綻。這也等于是故意挖個坑，看其是否會跳進(jìn)去。當(dāng)然，隨隨便便就跳進(jìn)坑去的人肯定是不用的了。