日前，北京市房山區(qū)人民法院民三庭調(diào)解了一起女白領(lǐng)離職后發(fā)現(xiàn)懷孕，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)爭(zhēng)議案。

　　小劉于2011年3月初入職瑞達(dá)公司從事經(jīng)理助理工作。2011年12月16日，瑞達(dá)公司以小劉工作不負(fù)責(zé)任丟失一名員工檔案為由，通知與其解除勞動(dòng)關(guān)系。小劉盡管對(duì)公司與其解除勞動(dòng)關(guān)系的理由有異議，但是想到既然公司已經(jīng)不想繼續(xù)聘用自己，自己強(qiáng)留也沒(méi)有什么前途，也就接受了解除勞動(dòng)合同通知。12月17日，她與瑞達(dá)公司辦理了離職交接手續(xù)，離開(kāi)公司。

　　但小劉回家后越想越覺(jué)得委屈，想到自己在公司工作期間一直任勞任怨，從未犯過(guò)錯(cuò)誤。

　　她認(rèn)為員工檔案丟失與自己并沒(méi)有關(guān)系，現(xiàn)在公司以此為借口與自己解除勞動(dòng)關(guān)系實(shí)在沒(méi)有道理。于是她一紙申請(qǐng)書(shū)送至勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，要求瑞達(dá)公司支付其違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金一萬(wàn)元。

　　但是在仲裁案件審理期間，小劉意外發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)懷孕。根據(jù)醫(yī)院出具的B超報(bào)告單顯示的孕期推算，其懷孕日期為2011年12月10日，正好是其與瑞達(dá)公司勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間。小劉考慮到懷孕后再找新工作不容易，而且《勞動(dòng)法》有規(guī)定，用人單位不能在女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期與女職工解除勞動(dòng)關(guān)系，于是撤回了原先的仲裁申請(qǐng)，重新申請(qǐng)仲裁，要求瑞達(dá)公司與其繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

　　勞動(dòng)仲裁裁決支持了小劉的請(qǐng)求，瑞達(dá)公司遂起訴至法院。經(jīng)過(guò)法院調(diào)解，小劉與瑞達(dá)公司達(dá)成調(diào)解協(xié)議，由公司一次性支付小劉各項(xiàng)補(bǔ)償金2.5萬(wàn)元，雙方勞動(dòng)關(guān)系解除。

　　此案雖然達(dá)成和解，但是很多讀者關(guān)心的問(wèn)題仍然“懸而未決”：女職工離職后發(fā)現(xiàn)懷孕可以要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系嗎？

　　女職工懷孕后單位不得解除勞動(dòng)關(guān)系嗎

　　很多人誤以為只要女職工懷孕了，勞動(dòng)合同就不能解除，其實(shí)不然。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十二條規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。第四十條規(guī)定的是勞動(dòng)者有非過(guò)失性情形解除，第四十一條規(guī)定的是裁員解除。但是《勞動(dòng)合同法》沒(méi)有規(guī)定“三期”女職工有過(guò)失性情形等也不得解除。

　　《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。”“三期”女職工符合以上情形，勞動(dòng)關(guān)系仍然可以解除。

　　此案中小劉的勞動(dòng)關(guān)系是否可以恢復(fù)，關(guān)鍵并不在于她是否懷孕，而在于她是否嚴(yán)重失職并給用人單位造成重大損害。對(duì)此，公司負(fù)有舉證責(zé)任。在勞動(dòng)過(guò)程中每個(gè)勞動(dòng)者都有自己的工作職責(zé)，包括在工作中應(yīng)當(dāng)遵守的一般準(zhǔn)則和具體崗位對(duì)勞動(dòng)者的特殊要求。勞動(dòng)者在某階段的表現(xiàn)或某項(xiàng)具體行為不符合其應(yīng)盡職責(zé)和基本要求的可以被認(rèn)定為失職。以嚴(yán)重失職為由解除勞動(dòng)合同，需要認(rèn)定員工行為構(gòu)成失職、造成損失且損失程度足夠重大。法律對(duì)嚴(yán)重?fù)p失的種類(lèi)、重大損失的認(rèn)定未做明確規(guī)定，容易造成評(píng)判尺度不一。

　　對(duì)于瑞達(dá)公司的員工檔案丟失一事來(lái)說(shuō)，小劉是否構(gòu)成嚴(yán)重失職，爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)、用人單位、勞動(dòng)者可能作出不同認(rèn)定，公司以嚴(yán)重失職解除勞動(dòng)合同面臨法律風(fēng)險(xiǎn)。如果認(rèn)定解除合法，公司可不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；如果認(rèn)定解除非法，小劉要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，公司應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；小劉不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，公司應(yīng)當(dāng)依照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的二倍支付賠償金。也許正是基于這些原因，此案最終達(dá)成和解。