G某于2007年8月3日入職Y公司,G某最后工作至2014年3月31日,2014年6月5日,G某申請勞動仲裁,請求Y公司支付2007年8月3日至2014年3月31日期間休息日的加班工資。
G某訴稱在職期間其每周工作6天,每天工作8小時,但Y公司從未支付過其休息日加班工資。Y公司辯稱,G某主張加班工資,但未提供證據(jù)證明其存在著加班。另外,G某每周工作5天,每天工作8小時,不存在著加班。
庭審查明:雙方就各自的主張工作時間均未提供證據(jù)予以證明,Y公司有考勤管理。
案情焦點:加班工資的舉證責(zé)任應(yīng)如何認(rèn)定?
仲裁審理:
本委認(rèn)為,申請人于2014年6月3日申請勞動仲裁,其主張2007年8月3日至2012年5月31日期間的加班工資距離其申請勞動仲裁已經(jīng)超過2年,被申請人依法可不再保留上述時間段內(nèi)的工資支付憑證,且申請人也未提交證據(jù)證明被申請人拖欠其上述時間段的加班工資,故申請人有關(guān)上述時間段的加班工資仲裁請求,因無事實依據(jù),本委不予支持。2012年6月1日至2014年3月31日期間的加班工資,鑒于被申請人對申請人有考勤管理,被申請人應(yīng)對申請人該期間的加班時間承擔(dān)舉證責(zé)任,被申請人未提供證據(jù)證明上述內(nèi)容,應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果,本委酌情認(rèn)定該期間,申請人存在著休息日加班90天。由于有關(guān)工資支付的舉證責(zé)任在于被申請人,被申請人未提交證據(jù)證明其支付了申請人上述期間的加班工資,應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果,故本委采信申請人的主張,認(rèn)定被申請人未支付其上述時間的加班工資。
評析:
這是筆者2014年7月審理的一起加班工資案件。
《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款規(guī)定:“勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的,勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制。”依據(jù)該規(guī)定,勞動者主張在職期間用人單位拖欠工資(含加班工資)的,將不受1年仲裁時效的限制,換言之,勞動者可以主張在職期間的所有拖欠工資,即使這些拖欠是發(fā)生在多年前的,對于勞動者的這一訴求,如果用人單位用仲裁時效來抗辯的,將不獲得支持。
但是,這并不意味著勞動者主張在職期間的所有拖欠工資,都將獲得支持,因為,勞動者主張在職期間的拖欠工資,也應(yīng)該有一個時限的限制。
《深圳市員工工資支付條例》第十五條規(guī)定:“用人單位支付工資應(yīng)當(dāng)制作工資支付表。工資支付表至少應(yīng)當(dāng)保存兩年。”據(jù)此,深圳司法實踐認(rèn)為,用人單位應(yīng)對勞動者申請勞動仲裁之日2年內(nèi)的工資支付情況承擔(dān)舉證責(zé)任,如果勞動者有證據(jù)證明其在申請勞動仲裁前已向用人單位主張過權(quán)利的,用人單位應(yīng)對勞動者首次主張權(quán)利之日2年內(nèi)的工資支付情況承擔(dān)舉證責(zé)任。對于2年以外的工資,因為法律并沒有規(guī)定用人單位必須保存工資支付表,故用人單位可以不用承擔(dān)舉證責(zé)任,如果勞動者主張2年以外的工資的,則應(yīng)由勞動者提供證據(jù)證明單位還拖欠其2年前的工資,如果勞動者舉證證明不了的,則應(yīng)駁回勞動者的請求。
本案中,G某于2014年6月3日申請勞動仲裁,其主張2007年8月3日至2012年5月31日期間的加班工資距離其申請勞動仲裁已經(jīng)超過2年,對于上述時間段內(nèi)的加班工資,應(yīng)由G某提供證據(jù)證明Y公司未支付其加班工資,但G某對此并未舉證,應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果,故應(yīng)駁回上述時間段的加班工資請求。
那么勞動者主張申請勞動仲裁之日起2年內(nèi)的加班工資,又應(yīng)如何認(rèn)識呢?這就涉及到了加班事實的舉證責(zé)任認(rèn)定問題。
最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條規(guī)定:“勞動者主張加班費的,應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任,但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握管理加班事實存在的證據(jù),用人單位不提供的,由用人單位承擔(dān)不利后果。”
上述司法解釋規(guī)定的內(nèi)容體現(xiàn)了兩層意思,一是按照“誰主張,誰舉證”的原則進行舉證分配。即勞動者主張加班工資的,有責(zé)任提供證據(jù)證明其存在著加班。二是與加班事實有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的,用人單位應(yīng)當(dāng)提供,用人單位不提供的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。
關(guān)于第一層意思,深圳司法實踐認(rèn)為,只要勞動者能提供證據(jù)證明其存在著加班,那么,勞動者的舉證責(zé)任就完成了,舉證責(zé)任就轉(zhuǎn)移給用人單位,由用人單位證明勞動者的具體加班時間,證明不了的,則采信勞動者的合理的加班時間主張(如勞動者主張一年365天,天天都上班,這就不太合理了,故這種情況下,由司法機關(guān)酌情認(rèn)定勞動者的合理加班時間)。當(dāng)然,這里勞動者的證據(jù)是要達到確鑿充分的標(biāo)準(zhǔn),如:工資條上記載用人單位發(fā)放過加班費、加班安排表、休息日的一些工作郵件、加班時間段的出租車費用報銷單等等,這些都足以證明勞動者存在著加班事實。如果勞動者僅憑考勤表的復(fù)印件或加班時間段的出租車發(fā)票甚至于是證人證言,可能就不能充分證明其存在著加班事實了。
關(guān)于第二層意思,深圳司法實踐認(rèn)為,只要勞動者能證明用人單位有考勤管理或有加班審批制度,那么,用人單位不出意外地會掌握著勞動者的考勤表或加班審批表,而考勤表或加班審批表是可以證明勞動者加班事實存在的,故這種情況下,也應(yīng)認(rèn)定勞動者的舉證責(zé)任已經(jīng)完成,轉(zhuǎn)由用人單位證明勞動者的具體加班時間。
本案中,雖然G某沒有充分有效的證據(jù)證明其所主張的工作時間,但鑒于庭審中查明Y公司有考勤管理,這種情況下,應(yīng)由Y公司對G某的加班時間承擔(dān)舉證責(zé)任。因為Y公司無法舉證證明,故仲裁庭酌情認(rèn)定了G某存在著90天的休息日加班時間。在查明了加班時間的情況下,由Y公司對其支付加班工資的情況予以舉證,因Y公司未能舉證,故應(yīng)認(rèn)定Y公司未支付加班工資。
小結(jié):
處理加班工資案件,實際上要弄明白2個問題:1、工資支付的舉證責(zé)任問題;2、加班事實的舉證責(zé)任問題。
對于2年外的加班工資請求,工資支付的舉證責(zé)任在于勞動者,勞動者應(yīng)舉證證明單位拖欠其具體的加班工資未支付,如能舉證,則按照舉證的數(shù)額予以裁決支持,如不能舉證,則駁回該請求。
對于2年內(nèi)的加班工資請求,加班事實的舉證責(zé)任按照兩層意思進行分配,這里,勞動者無須做到詳盡舉證(對每一天或每一小時的加班時間都要舉證),只要完成初步舉證就好(有加班或有考勤),但勞動者的舉證一定要充分有效。當(dāng)勞動者完成上述舉證后,證明具體加班時間的舉證責(zé)任歸責(zé)于用人單位。工資支付的舉證責(zé)任在于用人單位。
實操建議:
用人單位若想避免其因舉證不能而支付額外的加班費,那么應(yīng)做好2方面的工作:1、完善考勤,尤其要,對加班情況予以詳實記載,并讓勞動者簽名確認(rèn),這樣加班與否一目了然,就不會因為舉證不能而陷入不利局面。2、完善工資發(fā)放,如果發(fā)放了加班費,工資條中一定要有具體的載明,并讓勞動者簽名確認(rèn)。