G某于2007年8月3日入職Y公司，G某最后工作至2014年3月31日，2014年6月5日，G某申請勞動仲裁，請求Y公司支付2007年8月3日至2014年3月31日期間休息日的加班工資。

G某訴稱在職期間其每周工作6天，每天工作8小時，但Y公司從未支付過其休息日加班工資。Y公司辯稱，G某主張加班工資，但未提供證據(jù)證明其存在著加班。另外，G某每周工作5天，每天工作8小時，不存在著加班。

庭審查明：雙方就各自的主張工作時間均未提供證據(jù)予以證明，Y公司有考勤管理。

案情焦點：加班工資的舉證責(zé)任應(yīng)如何認(rèn)定？

本委認(rèn)為，申請人于2014年6月3日申請勞動仲裁，其主張2007年8月3日至2012年5月31日期間的加班工資距離其申請勞動仲裁已經(jīng)超過2年，被申請人依法可不再保留上述時間段內(nèi)的工資支付憑證，且申請人也未提交證據(jù)證明被申請人拖欠其上述時間段的加班工資，故申請人有關(guān)上述時間段的加班工資仲裁請求，因無事實依據(jù)，本委不予支持。2012年6月1日至2014年3月31日期間的加班工資，鑒于被申請人對申請人有考勤管理，被申請人應(yīng)對申請人該期間的加班時間承擔(dān)舉證責(zé)任，被申請人未提供證據(jù)證明上述內(nèi)容，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果，本委酌情認(rèn)定該期間，申請人存在著休息日加班90天。由于有關(guān)工資支付的舉證責(zé)任在于被申請人，被申請人未提交證據(jù)證明其支付了申請人上述期間的加班工資，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果，故本委采信申請人的主張，認(rèn)定被申請人未支付其上述時間的加班工資。

這是筆者2014年7月審理的一起加班工資案件。

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款規(guī)定：“勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制。”依據(jù)該規(guī)定，勞動者主張在職期間用人單位拖欠工資（含加班工資）的，將不受1年仲裁時效的限制，換言之，勞動者可以主張在職期間的所有拖欠工資，即使這些拖欠是發(fā)生在多年前的，對于勞動者的這一訴求，如果用人單位用仲裁時效來抗辯的，將不獲得支持。

但是，這并不意味著勞動者主張在職期間的所有拖欠工資，都將獲得支持，因為，勞動者主張在職期間的拖欠工資，也應(yīng)該有一個時限的限制。

《深圳市員工工資支付條例》第十五條規(guī)定：“用人單位支付工資應(yīng)當(dāng)制作工資支付表。工資支付表至少應(yīng)當(dāng)保存兩年。”據(jù)此，深圳司法實踐認(rèn)為，用人單位應(yīng)對勞動者申請勞動仲裁之日2年內(nèi)的工資支付情況承擔(dān)舉證責(zé)任，如果勞動者有證據(jù)證明其在申請勞動仲裁前已向用人單位主張過權(quán)利的，用人單位應(yīng)對勞動者首次主張權(quán)利之日2年內(nèi)的工資支付情況承擔(dān)舉證責(zé)任。對于2年以外的工資，因為法律并沒有規(guī)定用人單位必須保存工資支付表，故用人單位可以不用承擔(dān)舉證責(zé)任，如果勞動者主張2年以外的工資的，則應(yīng)由勞動者提供證據(jù)證明單位還拖欠其2年前的工資，如果勞動者舉證證明不了的，則應(yīng)駁回勞動者的請求。

本案中，G某于2014年6月3日申請勞動仲裁，其主張2007年8月3日至2012年5月31日期間的加班工資距離其申請勞動仲裁已經(jīng)超過2年，對于上述時間段內(nèi)的加班工資，應(yīng)由G某提供證據(jù)證明Y公司未支付其加班工資，但G某對此并未舉證，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果，故應(yīng)駁回上述時間段的加班工資請求。

那么勞動者主張申請勞動仲裁之日起2年內(nèi)的加班工資，又應(yīng)如何認(rèn)識呢？這就涉及到了加班事實的舉證責(zé)任認(rèn)定問題。

最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條規(guī)定：“勞動者主張加班費的，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任，但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握管理加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。”

上述司法解釋規(guī)定的內(nèi)容體現(xiàn)了兩層意思，一是按照“誰主張，誰舉證”的原則進行舉證分配。即勞動者主張加班工資的，有責(zé)任提供證據(jù)證明其存在著加班。二是與加班事實有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供，用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

關(guān)于第一層意思，深圳司法實踐認(rèn)為，只要勞動者能提供證據(jù)證明其存在著加班，那么，勞動者的舉證責(zé)任就完成了，舉證責(zé)任就轉(zhuǎn)移給用人單位，由用人單位證明勞動者的具體加班時間，證明不了的，則采信勞動者的合理的加班時間主張（如勞動者主張一年365天，天天都上班，這就不太合理了，故這種情況下，由司法機關(guān)酌情認(rèn)定勞動者的合理加班時間）。當(dāng)然，這里勞動者的證據(jù)是要達到確鑿充分的標(biāo)準(zhǔn)，如：工資條上記載用人單位發(fā)放過加班費、加班安排表、休息日的一些工作郵件、加班時間段的出租車費用報銷單等等，這些都足以證明勞動者存在著加班事實。如果勞動者僅憑考勤表的復(fù)印件或加班時間段的出租車發(fā)票甚至于是證人證言，可能就不能充分證明其存在著加班事實了。

關(guān)于第二層意思，深圳司法實踐認(rèn)為，只要勞動者能證明用人單位有考勤管理或有加班審批制度，那么，用人單位不出意外地會掌握著勞動者的考勤表或加班審批表，而考勤表或加班審批表是可以證明勞動者加班事實存在的，故這種情況下，也應(yīng)認(rèn)定勞動者的舉證責(zé)任已經(jīng)完成，轉(zhuǎn)由用人單位證明勞動者的具體加班時間。

本案中，雖然G某沒有充分有效的證據(jù)證明其所主張的工作時間，但鑒于庭審中查明Y公司有考勤管理，這種情況下，應(yīng)由Y公司對G某的加班時間承擔(dān)舉證責(zé)任。因為Y公司無法舉證證明，故仲裁庭酌情認(rèn)定了G某存在著90天的休息日加班時間。在查明了加班時間的情況下，由Y公司對其支付加班工資的情況予以舉證，因Y公司未能舉證，故應(yīng)認(rèn)定Y公司未支付加班工資。

處理加班工資案件，實際上要弄明白2個問題：1、工資支付的舉證責(zé)任問題；2、加班事實的舉證責(zé)任問題。

對于2年外的加班工資請求，工資支付的舉證責(zé)任在于勞動者，勞動者應(yīng)舉證證明單位拖欠其具體的加班工資未支付，如能舉證，則按照舉證的數(shù)額予以裁決支持，如不能舉證，則駁回該請求。

對于2年內(nèi)的加班工資請求，加班事實的舉證責(zé)任按照兩層意思進行分配，這里，勞動者無須做到詳盡舉證（對每一天或每一小時的加班時間都要舉證），只要完成初步舉證就好（有加班或有考勤），但勞動者的舉證一定要充分有效。當(dāng)勞動者完成上述舉證后，證明具體加班時間的舉證責(zé)任歸責(zé)于用人單位。工資支付的舉證責(zé)任在于用人單位。

用人單位若想避免其因舉證不能而支付額外的加班費，那么應(yīng)做好2方面的工作：1、完善考勤，尤其要，對加班情況予以詳實記載，并讓勞動者簽名確認(rèn)，這樣加班與否一目了然，就不會因為舉證不能而陷入不利局面。2、完善工資發(fā)放，如果發(fā)放了加班費，工資條中一定要有具體的載明，并讓勞動者簽名確認(rèn)。