在美國(guó)汽車有automatic自動(dòng)檔和stickshift手動(dòng)檔兩種檔,創(chuàng)業(yè)公司青睞的,恰恰是那些開(kāi)啟了“自動(dòng)擋”的人,也就是自我驅(qū)動(dòng)力強(qiáng)的人。
領(lǐng)英用戶(LinkedIn Member)沈博陽(yáng), LinkedIn(領(lǐng)英)全球副總裁兼領(lǐng)英中國(guó)總裁。
搭建團(tuán)隊(duì)無(wú)非就是三點(diǎn):
1 如何招到人;
2 招來(lái)人之后就是想辦法怎么把優(yōu)秀的人留。3 走人,當(dāng)然這個(gè)走人我們強(qiáng)調(diào)一個(gè)團(tuán)隊(duì)我們更希望看到的,從員工的角度來(lái)講是被動(dòng)的離職,更少的主動(dòng)離職。如果一個(gè)團(tuán)隊(duì)更多的人主動(dòng)選擇走,而更少的被動(dòng)被你開(kāi)掉,我相信這個(gè)團(tuán)隊(duì)是有問(wèn)題的。
1
招人
重要因素是什么
在講招人之前我們先來(lái)看一看2015年的人才趨勢(shì)報(bào)告。
在招人的時(shí)候我們先要看一看中國(guó)人才考慮工作的時(shí)候首要的因素是什么,什么樣的因素決定了中國(guó)人才要加入一個(gè)公司?
很不幸,大家看到了一個(gè)很多創(chuàng)業(yè)者都不愿看到的因素,薪酬待遇。
大家提到創(chuàng)業(yè)的時(shí)候往往喜歡講情懷,講未來(lái),講夢(mèng)想,不喜歡給對(duì)方足夠多的錢。
但至少這個(gè)數(shù)據(jù)說(shuō)明,人才需要一些真正體現(xiàn)他身價(jià)的薪酬待遇,我們不要因?yàn)殄X而錯(cuò)過(guò)非常好的人才。
第二個(gè)是職業(yè)發(fā)展,所以要打動(dòng)一個(gè)員工,你可能要從未來(lái)職業(yè)發(fā)展的角度多跟他講一講,這樣更容易產(chǎn)生共鳴。反過(guò)來(lái)看,員工相對(duì)不在意的是上班地點(diǎn)是不是夠方便,這些因素不是最重要的因素。
對(duì)一個(gè)創(chuàng)業(yè)公司的CEO來(lái)說(shuō),制定大的方向、融資都很重要,而在今天的話題里,找人是最重要的一點(diǎn)。
很多人跟我說(shuō)他招不到合適的人,但在這之前我先要反問(wèn)你,你有沒(méi)有投入足夠的時(shí)間和資源放在找人這件事上。作為一個(gè)創(chuàng)業(yè)公司的CEO或中高層管理者,你應(yīng)該花多少時(shí)間來(lái)找人?你至少要花50%的時(shí)間來(lái)找人、面試、說(shuō)服人上。
在LinkedIn,我們的HR經(jīng)理給我統(tǒng)計(jì)了一下,我去年一年的時(shí)間我做了將近1000場(chǎng)面試,平均一天將近3場(chǎng)。招人沒(méi)有竅門,投入足夠的時(shí)間和資源,這是招到優(yōu)秀人才的一個(gè)必要條件。
對(duì)于創(chuàng)業(yè)公司來(lái)講,什么樣的人是合適的?
你需要在人的質(zhì)量和時(shí)間上做一個(gè)平衡,我建議大家更多地要找到能找到的最好的、有潛力的人,但他的長(zhǎng)處也能馬上可以用。對(duì)于早期或中期公司來(lái)講,即戰(zhàn)力或者說(shuō)“一來(lái)就能打仗”還是非常重要的。如果一個(gè)創(chuàng)業(yè)公司招了幾個(gè)管理培訓(xùn)生,這個(gè)創(chuàng)業(yè)公司是有問(wèn)題的。
接下來(lái)一點(diǎn),早期的核心員工也是非常重要的。
早期員工決定了未來(lái)企業(yè)的方向和企業(yè)文化,他們承擔(dān)了更重要的作用。與此相應(yīng),早期的每一個(gè)員工都應(yīng)該經(jīng)過(guò)你的面試。
無(wú)論在糯米網(wǎng)還是領(lǐng)英,早期的前100名員工、無(wú)論是什么職位——哪怕是坐在前臺(tái)的員工——最后一輪面試由我來(lái)面試。這個(gè)員工如果經(jīng)過(guò)你面試的話,他和你的粘性和親切感是和沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)面試完全不一樣的。
2
如何說(shuō)服
牛人加入
每一個(gè)創(chuàng)業(yè)公司都希望引進(jìn)牛人,如何說(shuō)服牛人來(lái)加入呢?
第一,描繪愿景、“畫(huà)大餅”的能力。
如果你自己都不好意講出來(lái)你要做的是多大一件事,你怎么可能期望一個(gè)真正的牛人來(lái)加入你的團(tuán)隊(duì)?
其次非常重要的一點(diǎn)是耐心。
當(dāng)大家說(shuō)服一個(gè)牛人加入的時(shí)候應(yīng)該反過(guò)來(lái)想,如果這個(gè)人真是牛人,你跟他描繪了一次愿景他馬上就決定加入你,不是說(shuō)你太優(yōu)秀了而是這個(gè)人可能不夠牛,太容易被你忽悠說(shuō)服了。
在領(lǐng)英我們招比較好的員工的時(shí)候,都要花很多時(shí)間耐心跟他溝通、交流、描繪愿景。溝通完之后加了微信,他在微信上隨便發(fā)了什么東西我就第一時(shí)間去鼓勵(lì),一點(diǎn)一點(diǎn)讓他感受到。
任何跟說(shuō)服相關(guān)的最重要的姿勢(shì)是換位思考,站在別人的鞋子里去想問(wèn)題;貓(bào)這個(gè)東西是過(guò)不去的,你要給牛人他想要的現(xiàn)金或期權(quán)。
最后一點(diǎn)是尋求幫助,融資時(shí)拿那些能夠幫助你的天使投資人的錢。
在領(lǐng)英我們陸陸續(xù)續(xù)招的幾位同事中,有兩位的加入難度相當(dāng)大,負(fù)責(zé)技術(shù)的王迪和負(fù)責(zé)銷售的余志偉。在說(shuō)服這兩個(gè)人加入的過(guò)程中,我都讓他們兩人見(jiàn)了同一個(gè)人,沈南鵬。大佬花十分鐘二十分鐘跟他們聊一聊,表達(dá)對(duì)公司的看好,我相信對(duì)說(shuō)服他們加入幫助非常大。
3
衡量人才的
5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)
找牛人、招聘,我們用什么樣的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去看人、招人?我自己有一些經(jīng)驗(yàn)跟大家分享。
第一點(diǎn)是能量。
互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)是一個(gè)非?啾啤⒆钇D苦的行業(yè),這對(duì)于一個(gè)人的能量要求非常高。
當(dāng)然這個(gè)“能量”前要加一個(gè)“正”字,正能量,我們見(jiàn)到很多的人上班時(shí)沒(méi)能量,下班時(shí)能量十足。
找正能量的人有一些小的竅門,有些方式可以讓你去判斷一個(gè)人。
當(dāng)年我們做團(tuán)購(gòu)的時(shí)候,每天12點(diǎn)上線,我們每天要守到12點(diǎn)之后才是最熱鬧的時(shí)候,大家討論單子、討論競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、討論明天要做什么,要拖到12點(diǎn)之后。
我在招糯米的大區(qū)經(jīng)理的時(shí)候,只要這個(gè)員工是男生,我經(jīng)常11點(diǎn)半找一個(gè)有的沒(méi)的話題給他發(fā)短信,看他什么時(shí)候回我。如果他第二天早上9點(diǎn)回我,這個(gè)人不一定沒(méi)有能量,只是他的節(jié)奏,不適合我的這家公司的節(jié)奏。如果你11點(diǎn)半給他發(fā)了短信,他嘣地回了甚至跟你聊幾句,說(shuō)明這個(gè)人一旦加入這家團(tuán)購(gòu)網(wǎng)站的話,他至少在能量方面能夠很容易地去對(duì)接。
第二個(gè)是關(guān)于價(jià)值觀。
我們把價(jià)值觀放在能量后邊,是想說(shuō)有時(shí)候態(tài)度比能力還重要。其實(shí)每家公司都有一些類似的普世價(jià)值觀,我們用這些價(jià)值觀來(lái)衡量員工,這也是我為什么要面試每一個(gè)人的原因,我要看他的價(jià)值觀。
接下來(lái),我們講聰明不聰明。
什么叫聰明?
你要是北大清華畢業(yè),我就假設(shè)你是聰明。但很多人就不服,我不是北大清華的為什么我就沒(méi)有機(jī)會(huì),你也不是北大清華畢業(yè)的。
我的概念是,如果是北大清華的,我假設(shè)他聰明,如果他不聰明那是北大清華招生時(shí)的問(wèn)題。
如果你不是北大清華的,你必須要花更多時(shí)間,去證明你自己為什么聰明。不是說(shuō)你沒(méi)有機(jī)會(huì)了,你要跟我說(shuō)你有過(guò)什么樣的成功經(jīng)歷來(lái)證明你。我們招人的時(shí)候不是要把北大清華記住,但是聰明這件事非常重要。
再下一點(diǎn)我們看到,所謂的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)我們會(huì)把他排到比較靠后。
如果一個(gè)人有了足夠的能量,非常端正的價(jià)值觀,同時(shí)又非常聰明,這個(gè)人就算相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)差一點(diǎn),他學(xué)得也會(huì)非?。
但反過(guò)來(lái),如果不具備前幾條,你有很多的相關(guān)經(jīng)驗(yàn),但是你跳到互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)他的適應(yīng)能力反而非常差。價(jià)值觀很多時(shí)候是天生來(lái)的,我們希望去找那樣天生來(lái)的價(jià)值觀。當(dāng)然如果整個(gè)公司價(jià)值觀端正,其實(shí)可以把一些人的價(jià)值觀后天改變。
面試這么多人,最終的目的還是要找到一種人,每個(gè)公司這樣的人越多,這個(gè)公司的成績(jī)會(huì)越好。
在美國(guó)汽車有automatic自動(dòng)檔和stickshift手動(dòng)檔兩種檔,我們要找的是“自動(dòng)擋”的人,自我驅(qū)動(dòng)力強(qiáng)的人。
自我驅(qū)動(dòng)力強(qiáng)的人,你給他留了一個(gè)作業(yè),規(guī)定時(shí)間和要的結(jié)果,他會(huì)盡自己所能做到最好,按時(shí)交給你。對(duì)在座的有O2O創(chuàng)業(yè)的,自動(dòng)擋的人尤其重要,O2O都是地域性的,你得在其他城市放幾個(gè)人,如果這幾個(gè)人不是自動(dòng)擋的人,你天天要盯著,根本做不了的。
4
如何留住
優(yōu)秀人才
當(dāng)我們招來(lái)好的人的時(shí)候,怎樣把他們留?
這里其實(shí)有很多管理的技巧。在講留人之前我們先來(lái)看看相關(guān)的數(shù)據(jù)。
根據(jù)2014年領(lǐng)英的中國(guó)職場(chǎng)報(bào)告,我們看到中國(guó)人才跳槽的兩大主要原因是:發(fā)展空間和工作內(nèi)容。一個(gè)人離開(kāi)一個(gè)公司往往是覺(jué)得他在這個(gè)公司沒(méi)有太多的發(fā)展空間了。
反過(guò)來(lái)看,工作強(qiáng)度排在離職原因的最后一位,這對(duì)創(chuàng)業(yè)公司來(lái)說(shuō)是個(gè)好消息。你給員工足夠有意思的工作和成長(zhǎng)空間,哪怕這個(gè)工作強(qiáng)度大一點(diǎn)他不會(huì)走。
留人最重要的還是在企業(yè)內(nèi)部塑造一個(gè)好的文化和價(jià)值觀。企業(yè)文化和價(jià)值觀其實(shí)不太一樣,價(jià)值觀是衡量一個(gè)公司里員工行為規(guī)范的準(zhǔn)則,也就是說(shuō)公司提倡什么、反對(duì)什么的標(biāo)準(zhǔn),所有的人都要遵守這一點(diǎn)。
比如說(shuō)職場(chǎng)社交,我們要加一個(gè)上傳手機(jī)通訊錄的功能,我們來(lái)做一個(gè)判斷,到底要不要強(qiáng)制用戶上傳手機(jī)通訊錄?如果強(qiáng)迫的話,可能對(duì)增長(zhǎng)有一定幫助。但是領(lǐng)英的價(jià)值觀是用戶第一,你這樣做不是把用戶的利益放在第一,所以是不對(duì)的。
什么是文化呢?文化就是通過(guò)價(jià)值觀、通過(guò)所有這些努力塑造的你想達(dá)到的一種氛圍。任何一個(gè)國(guó)家、地區(qū)甚至一個(gè)小的團(tuán)隊(duì),都會(huì)有自己獨(dú)特的文化。
我是一個(gè)創(chuàng)業(yè)公司的背景,加入領(lǐng)英前我就計(jì)劃要把最早的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)拉到北京的五道口,然后弄一個(gè)120平米的三室一廳,在里邊放四十個(gè)人五十個(gè)人在一塊,我覺(jué)得這才是一個(gè)創(chuàng)業(yè)的感覺(jué)。我把我的企業(yè)文化改成一個(gè)創(chuàng)業(yè)公司的文化。
但我加入到這家公司以后發(fā)現(xiàn),雖然它是一個(gè)巨大的上市公司、知名的硅谷科技巨頭,但是它的創(chuàng)業(yè)的感覺(jué)、文化保持得非常好。你看領(lǐng)英的企業(yè)文化,非常適合中國(guó)的互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司,幾乎一個(gè)字都不用改也非常好。
如果你的創(chuàng)業(yè)公司沒(méi)有企業(yè)文化,你就直接抄領(lǐng)英的就好了,這個(gè)絕對(duì)不需要版權(quán)。
5
創(chuàng)始人的
角色
下面我們講一下一個(gè)公司的創(chuàng)始人、CEO到底是一個(gè)什么角色。
一個(gè)公司的CEO、甚至一個(gè)團(tuán)隊(duì)的manager,最重要的是找到“搭建舞臺(tái)”的感覺(jué),讓大家一起來(lái)表演和成長(zhǎng)。
很多時(shí)候你會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)明星銷售、明星員工,當(dāng)他第一次開(kāi)始帶人的時(shí)候他不習(xí)慣,他習(xí)慣做明星、站在聚光燈下,但這種想法不是一個(gè)好的leader。
好的leader是把他的員工推到前面來(lái),幫他們掃清障礙,搭建舞臺(tái),讓大家去成長(zhǎng),只有每個(gè)成員都成長(zhǎng)了,這個(gè)團(tuán)隊(duì)才會(huì)取得更好的成績(jī)。當(dāng)然這個(gè)搭建舞臺(tái)讓大家表演,不是沒(méi)有邊界的,表演要在底線的范圍內(nèi)。
我可以向大家介紹一下,在糯米網(wǎng)和領(lǐng)英,我用的幾個(gè)底線。
第一個(gè)底線是同舟共濟(jì)的感覺(jué),在一個(gè)公司里,業(yè)務(wù)部門像是劃船的,但我不想行政、法務(wù)、財(cái)務(wù)這些支持部門是站在岸上看。每個(gè)季度末業(yè)務(wù)不達(dá)標(biāo),不是業(yè)務(wù)部門沒(méi)有達(dá)標(biāo),是大家一起沒(méi)有達(dá)標(biāo)。同舟共濟(jì)的感覺(jué)非常重要。
第二點(diǎn)底線是誠(chéng)信。雖然說(shuō)起來(lái)難,但一個(gè)公司只要高層沒(méi)有問(wèn)題,下面也就不會(huì)有太多的問(wèn)題。
第三點(diǎn)我們希望公司倡導(dǎo)健康向上的正能量。什么樣叫正能量,在一家公司里我不希望看到老板跟女員工有什么奇奇怪怪的關(guān)系,這會(huì)帶來(lái)一些負(fù)能量和很多問(wèn)題。誰(shuí)如果觸碰了這個(gè)東西,對(duì)不起,他必須離開(kāi)公司。
在管理方面我還要插一條,管理帶寬。
我們想留人,希望自己以及下面每一個(gè)經(jīng)理的管理帶寬變得更寬。
管理帶寬就是管理不同類型的人的能力,比如我們團(tuán)隊(duì)里有來(lái)自麥肯錫的人,他一開(kāi)始可能會(huì)有小的問(wèn)題,他只能管理麥肯錫的、BCG的這些非常頂級(jí)的咨詢公司的精英。這樣的人他的管理帶寬不一定夠?qū)挕?/div>
管理帶寬更寬的可以管理比你年齡大的甚至性取向不一樣的人。管理帶寬太單一你的團(tuán)隊(duì)都是一個(gè)類型的人,團(tuán)隊(duì)就不長(zhǎng)個(gè)兒,容易出問(wèn)題。
作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者還要有領(lǐng)導(dǎo)力,領(lǐng)導(dǎo)力中最容易做到也最難堅(jiān)持的是以身作則。
你做不到以身作則,其他事情都是白搭。最后領(lǐng)導(dǎo)力還有一點(diǎn)是適當(dāng)?shù)臅r(shí)候激勵(lì)人心,創(chuàng)業(yè)非常痛苦,但在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候激勵(lì)大家是領(lǐng)導(dǎo)力一個(gè)很好的彰顯。
6
花更少的精力
在人上面
開(kāi)人是中國(guó)管理者最不愿面對(duì)的,這是人之常情。
但在公司發(fā)展的一定階段讓不合適的人走,讓合適的人留下,這蠻重要。
我只想跟大家分享一個(gè)非常重要的公式,管一個(gè)公司,無(wú)非是管人、管事兩件事。
根據(jù)這兩個(gè)維度可以在平面上分成四個(gè)象限,最棒的公司在右上角,人也管得好、事也管得好。
這樣的公司有嗎?有但非常少,也許阿里巴巴算一個(gè),業(yè)績(jī)又好、股票值錢、員工基本滿意度還是非常高的。
當(dāng)然全球看來(lái)包括谷歌這樣的公司也在右上角。當(dāng)然最亂的公司左下角的公司,這樣的公司在競(jìng)爭(zhēng)中肯定要被淘汰。我想講的是更多的創(chuàng)業(yè)公司關(guān)注于人,在左上角。我們希望更多的公司從右下角、左上角往右上角挪。
但我自己反思一個(gè)結(jié)果是,對(duì)于一個(gè)創(chuàng)業(yè)公司尤其是早期或中期的創(chuàng)業(yè)公司,你更應(yīng)該往右下角這個(gè)位置去挪。
更專注于結(jié)果,而花更少的精力在人的感受上。當(dāng)然這一點(diǎn)不是說(shuō)人不重要,但如果沒(méi)有好的結(jié)果,對(duì)于人關(guān)注得再好,沒(méi)有用。反過(guò)來(lái)講,如果你的業(yè)績(jī)是高歌猛進(jìn)的,結(jié)果非常好,你可以掩蓋內(nèi)部很多的人相關(guān)的矛盾。
更重要的是,如果一個(gè)人因?yàn)槠髽I(yè)、文化等各方面的問(wèn)題走了,只要你的結(jié)果更好,你可能有更好的員工進(jìn)來(lái)。
本文是TechDaily據(jù)沈博陽(yáng)先生的演講整理而來(lái),作者鮑夏挺,LinkedIn領(lǐng)英獲授權(quán)轉(zhuǎn)載。
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