在美國(guó)汽車有automatic自動(dòng)檔和stickshift手動(dòng)檔兩種檔，創(chuàng)業(yè)公司青睞的，恰恰是那些開(kāi)啟了“自動(dòng)擋”的人，也就是自我驅(qū)動(dòng)力強(qiáng)的人。

 

　　領(lǐng)英用戶（LinkedIn Member）沈博陽(yáng)， LinkedIn（領(lǐng)英）全球副總裁兼領(lǐng)英中國(guó)總裁。

 

　　搭建團(tuán)隊(duì)無(wú)非就是三點(diǎn)：

 

　　1 如何招到人；

 

　　2 招來(lái)人之后就是想辦法怎么把優(yōu)秀的人留�。�3 走人，當(dāng)然這個(gè)走人我們強(qiáng)調(diào)一個(gè)團(tuán)隊(duì)我們更希望看到的，從員工的角度來(lái)講是被動(dòng)的離職，更少的主動(dòng)離職。如果一個(gè)團(tuán)隊(duì)更多的人主動(dòng)選擇走，而更少的被動(dòng)被你開(kāi)掉，我相信這個(gè)團(tuán)隊(duì)是有問(wèn)題的。

 

　　1

 

　　招人

 

　　重要因素是什么

 

　　在講招人之前我們先來(lái)看一看2015年的人才趨勢(shì)報(bào)告。

 

　　在招人的時(shí)候我們先要看一看中國(guó)人才考慮工作的時(shí)候首要的因素是什么，什么樣的因素決定了中國(guó)人才要加入一個(gè)公司？

 

　　很不幸，大家看到了一個(gè)很多創(chuàng)業(yè)者都不愿看到的因素，薪酬待遇。

 

　　大家提到創(chuàng)業(yè)的時(shí)候往往喜歡講情懷，講未來(lái)，講夢(mèng)想，不喜歡給對(duì)方足夠多的錢。

 

　　但至少這個(gè)數(shù)據(jù)說(shuō)明，人才需要一些真正體現(xiàn)他身價(jià)的薪酬待遇，我們不要因?yàn)殄X而錯(cuò)過(guò)非常好的人才。

 

　　第二個(gè)是職業(yè)發(fā)展，所以要打動(dòng)一個(gè)員工，你可能要從未來(lái)職業(yè)發(fā)展的角度多跟他講一講，這樣更容易產(chǎn)生共鳴。反過(guò)來(lái)看，員工相對(duì)不在意的是上班地點(diǎn)是不是夠方便，這些因素不是最重要的因素。

 

　　對(duì)一個(gè)創(chuàng)業(yè)公司的CEO來(lái)說(shuō)，制定大的方向、融資都很重要，而在今天的話題里，找人是最重要的一點(diǎn)。

 

　　很多人跟我說(shuō)他招不到合適的人，但在這之前我先要反問(wèn)你，你有沒(méi)有投入足夠的時(shí)間和資源放在找人這件事上。作為一個(gè)創(chuàng)業(yè)公司的CEO或中高層管理者，你應(yīng)該花多少時(shí)間來(lái)找人？你至少要花50％的時(shí)間來(lái)找人、面試、說(shuō)服人上。

 

　　在LinkedIn，我們的HR經(jīng)理給我統(tǒng)計(jì)了一下，我去年一年的時(shí)間我做了將近1000場(chǎng)面試，平均一天將近3場(chǎng)。招人沒(méi)有竅門，投入足夠的時(shí)間和資源，這是招到優(yōu)秀人才的一個(gè)必要條件。

 

　　對(duì)于創(chuàng)業(yè)公司來(lái)講，什么樣的人是合適的？

 

　　你需要在人的質(zhì)量和時(shí)間上做一個(gè)平衡，我建議大家更多地要找到能找到的最好的、有潛力的人，但他的長(zhǎng)處也能馬上可以用。對(duì)于早期或中期公司來(lái)講，即戰(zhàn)力或者說(shuō)“一來(lái)就能打仗”還是非常重要的。如果一個(gè)創(chuàng)業(yè)公司招了幾個(gè)管理培訓(xùn)生，這個(gè)創(chuàng)業(yè)公司是有問(wèn)題的。

 

　　接下來(lái)一點(diǎn)，早期的核心員工也是非常重要的。

 

　　早期員工決定了未來(lái)企業(yè)的方向和企業(yè)文化，他們承擔(dān)了更重要的作用。與此相應(yīng)，早期的每一個(gè)員工都應(yīng)該經(jīng)過(guò)你的面試。

 

　　無(wú)論在糯米網(wǎng)還是領(lǐng)英，早期的前100名員工、無(wú)論是什么職位——哪怕是坐在前臺(tái)的員工——最后一輪面試由我來(lái)面試。這個(gè)員工如果經(jīng)過(guò)你面試的話，他和你的粘性和親切感是和沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)面試完全不一樣的。

 

　　2

 

　　如何說(shuō)服

 

　　牛人加入

 

　　每一個(gè)創(chuàng)業(yè)公司都希望引進(jìn)牛人，如何說(shuō)服牛人來(lái)加入呢？

 

　　第一，描繪愿景、“畫(huà)大餅”的能力。

 

　　如果你自己都不好意講出來(lái)你要做的是多大一件事，你怎么可能期望一個(gè)真正的牛人來(lái)加入你的團(tuán)隊(duì)？

 

　　其次非常重要的一點(diǎn)是耐心。

 

　　當(dāng)大家說(shuō)服一個(gè)牛人加入的時(shí)候應(yīng)該反過(guò)來(lái)想，如果這個(gè)人真是牛人，你跟他描繪了一次愿景他馬上就決定加入你，不是說(shuō)你太優(yōu)秀了而是這個(gè)人可能不夠牛，太容易被你忽悠說(shuō)服了。

 

　　在領(lǐng)英我們招比較好的員工的時(shí)候，都要花很多時(shí)間耐心跟他溝通、交流、描繪愿景。溝通完之后加了微信，他在微信上隨便發(fā)了什么東西我就第一時(shí)間去鼓勵(lì)，一點(diǎn)一點(diǎn)讓他感受到。

 

　　任何跟說(shuō)服相關(guān)的最重要的姿勢(shì)是換位思考，站在別人的鞋子里去想問(wèn)題�；貓�(bào)這個(gè)東西是過(guò)不去的，你要給牛人他想要的現(xiàn)金或期權(quán)。

 

　　最后一點(diǎn)是尋求幫助，融資時(shí)拿那些能夠幫助你的天使投資人的錢。

 

　　在領(lǐng)英我們陸陸續(xù)續(xù)招的幾位同事中，有兩位的加入難度相當(dāng)大，負(fù)責(zé)技術(shù)的王迪和負(fù)責(zé)銷售的余志偉。在說(shuō)服這兩個(gè)人加入的過(guò)程中，我都讓他們兩人見(jiàn)了同一個(gè)人，沈南鵬。大佬花十分鐘二十分鐘跟他們聊一聊，表達(dá)對(duì)公司的看好，我相信對(duì)說(shuō)服他們加入幫助非常大。

 

　　3

 

　　衡量人才的

 

　　5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)

 

　　找牛人、招聘，我們用什么樣的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去看人、招人？我自己有一些經(jīng)驗(yàn)跟大家分享。

 

　　第一點(diǎn)是能量。

 

　　互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)是一個(gè)非�？啾啤⒆钇D苦的行業(yè)，這對(duì)于一個(gè)人的能量要求非常高。

 

　　當(dāng)然這個(gè)“能量”前要加一個(gè)“正”字，正能量，我們見(jiàn)到很多的人上班時(shí)沒(méi)能量，下班時(shí)能量十足。

 

　　找正能量的人有一些小的竅門，有些方式可以讓你去判斷一個(gè)人。

 

　　當(dāng)年我們做團(tuán)購(gòu)的時(shí)候，每天12點(diǎn)上線，我們每天要守到12點(diǎn)之后才是最熱鬧的時(shí)候，大家討論單子、討論競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、討論明天要做什么，要拖到12點(diǎn)之后。

 

　　我在招糯米的大區(qū)經(jīng)理的時(shí)候，只要這個(gè)員工是男生，我經(jīng)常11點(diǎn)半找一個(gè)有的沒(méi)的話題給他發(fā)短信，看他什么時(shí)候回我。如果他第二天早上9點(diǎn)回我，這個(gè)人不一定沒(méi)有能量，只是他的節(jié)奏，不適合我的這家公司的節(jié)奏。如果你11點(diǎn)半給他發(fā)了短信，他嘣地回了甚至跟你聊幾句，說(shuō)明這個(gè)人一旦加入這家團(tuán)購(gòu)網(wǎng)站的話，他至少在能量方面能夠很容易地去對(duì)接。

 

　　第二個(gè)是關(guān)于價(jià)值觀。

 

　　我們把價(jià)值觀放在能量后邊，是想說(shuō)有時(shí)候態(tài)度比能力還重要。其實(shí)每家公司都有一些類似的普世價(jià)值觀，我們用這些價(jià)值觀來(lái)衡量員工，這也是我為什么要面試每一個(gè)人的原因，我要看他的價(jià)值觀。

 

　　接下來(lái)，我們講聰明不聰明。

 

　　什么叫聰明？

 

　　你要是北大清華畢業(yè)，我就假設(shè)你是聰明。但很多人就不服，我不是北大清華的為什么我就沒(méi)有機(jī)會(huì)，你也不是北大清華畢業(yè)的。

 

　　我的概念是，如果是北大清華的，我假設(shè)他聰明，如果他不聰明那是北大清華招生時(shí)的問(wèn)題。

 

　　如果你不是北大清華的，你必須要花更多時(shí)間，去證明你自己為什么聰明。不是說(shuō)你沒(méi)有機(jī)會(huì)了，你要跟我說(shuō)你有過(guò)什么樣的成功經(jīng)歷來(lái)證明你。我們招人的時(shí)候不是要把北大清華記住，但是聰明這件事非常重要。

 

　　再下一點(diǎn)我們看到，所謂的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)我們會(huì)把他排到比較靠后。

 

　　如果一個(gè)人有了足夠的能量，非常端正的價(jià)值觀，同時(shí)又非常聰明，這個(gè)人就算相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)差一點(diǎn)，他學(xué)得也會(huì)非�？�。

 

　　但反過(guò)來(lái)，如果不具備前幾條，你有很多的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，但是你跳到互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)他的適應(yīng)能力反而非常差。價(jià)值觀很多時(shí)候是天生來(lái)的，我們希望去找那樣天生來(lái)的價(jià)值觀。當(dāng)然如果整個(gè)公司價(jià)值觀端正，其實(shí)可以把一些人的價(jià)值觀后天改變。

 

　　面試這么多人，最終的目的還是要找到一種人，每個(gè)公司這樣的人越多，這個(gè)公司的成績(jī)會(huì)越好。

 

　　在美國(guó)汽車有automatic自動(dòng)檔和stickshift手動(dòng)檔兩種檔，我們要找的是“自動(dòng)擋”的人，自我驅(qū)動(dòng)力強(qiáng)的人。

 

　　自我驅(qū)動(dòng)力強(qiáng)的人，你給他留了一個(gè)作業(yè)，規(guī)定時(shí)間和要的結(jié)果，他會(huì)盡自己所能做到最好，按時(shí)交給你。對(duì)在座的有O2O創(chuàng)業(yè)的，自動(dòng)擋的人尤其重要，O2O都是地域性的，你得在其他城市放幾個(gè)人，如果這幾個(gè)人不是自動(dòng)擋的人，你天天要盯著，根本做不了的。

 

　　4

 

　　如何留住

 

　　優(yōu)秀人才

 

　　當(dāng)我們招來(lái)好的人的時(shí)候，怎樣把他們留��？

 

　　這里其實(shí)有很多管理的技巧。在講留人之前我們先來(lái)看看相關(guān)的數(shù)據(jù)。

 

　　根據(jù)2014年領(lǐng)英的中國(guó)職場(chǎng)報(bào)告，我們看到中國(guó)人才跳槽的兩大主要原因是：發(fā)展空間和工作內(nèi)容。一個(gè)人離開(kāi)一個(gè)公司往往是覺(jué)得他在這個(gè)公司沒(méi)有太多的發(fā)展空間了。

 

　　反過(guò)來(lái)看，工作強(qiáng)度排在離職原因的最后一位，這對(duì)創(chuàng)業(yè)公司來(lái)說(shuō)是個(gè)好消息。你給員工足夠有意思的工作和成長(zhǎng)空間，哪怕這個(gè)工作強(qiáng)度大一點(diǎn)他不會(huì)走。

 

　　留人最重要的還是在企業(yè)內(nèi)部塑造一個(gè)好的文化和價(jià)值觀。企業(yè)文化和價(jià)值觀其實(shí)不太一樣，價(jià)值觀是衡量一個(gè)公司里員工行為規(guī)范的準(zhǔn)則，也就是說(shuō)公司提倡什么、反對(duì)什么的標(biāo)準(zhǔn)，所有的人都要遵守這一點(diǎn)。

 

　　比如說(shuō)職場(chǎng)社交，我們要加一個(gè)上傳手機(jī)通訊錄的功能，我們來(lái)做一個(gè)判斷，到底要不要強(qiáng)制用戶上傳手機(jī)通訊錄？如果強(qiáng)迫的話，可能對(duì)增長(zhǎng)有一定幫助。但是領(lǐng)英的價(jià)值觀是用戶第一，你這樣做不是把用戶的利益放在第一，所以是不對(duì)的。

 

　　什么是文化呢？文化就是通過(guò)價(jià)值觀、通過(guò)所有這些努力塑造的你想達(dá)到的一種氛圍。任何一個(gè)國(guó)家、地區(qū)甚至一個(gè)小的團(tuán)隊(duì)，都會(huì)有自己獨(dú)特的文化。

 

　　我是一個(gè)創(chuàng)業(yè)公司的背景，加入領(lǐng)英前我就計(jì)劃要把最早的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)拉到北京的五道口，然后弄一個(gè)120平米的三室一廳，在里邊放四十個(gè)人五十個(gè)人在一塊，我覺(jué)得這才是一個(gè)創(chuàng)業(yè)的感覺(jué)。我把我的企業(yè)文化改成一個(gè)創(chuàng)業(yè)公司的文化。

 

　　但我加入到這家公司以后發(fā)現(xiàn)，雖然它是一個(gè)巨大的上市公司、知名的硅谷科技巨頭，但是它的創(chuàng)業(yè)的感覺(jué)、文化保持得非常好。你看領(lǐng)英的企業(yè)文化，非常適合中國(guó)的互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司，幾乎一個(gè)字都不用改也非常好。

 

　　如果你的創(chuàng)業(yè)公司沒(méi)有企業(yè)文化，你就直接抄領(lǐng)英的就好了，這個(gè)絕對(duì)不需要版權(quán)。

 

　　5

 

　　創(chuàng)始人的

 

　　角色

 

　　下面我們講一下一個(gè)公司的創(chuàng)始人、CEO到底是一個(gè)什么角色。

 

　　一個(gè)公司的CEO、甚至一個(gè)團(tuán)隊(duì)的manager，最重要的是找到“搭建舞臺(tái)”的感覺(jué)，讓大家一起來(lái)表演和成長(zhǎng)。

 

　　很多時(shí)候你會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)明星銷售、明星員工，當(dāng)他第一次開(kāi)始帶人的時(shí)候他不習(xí)慣，他習(xí)慣做明星、站在聚光燈下，但這種想法不是一個(gè)好的leader。

 

　　好的leader是把他的員工推到前面來(lái)，幫他們掃清障礙，搭建舞臺(tái)，讓大家去成長(zhǎng)，只有每個(gè)成員都成長(zhǎng)了，這個(gè)團(tuán)隊(duì)才會(huì)取得更好的成績(jī)。當(dāng)然這個(gè)搭建舞臺(tái)讓大家表演，不是沒(méi)有邊界的，表演要在底線的范圍內(nèi)。

 

　　我可以向大家介紹一下，在糯米網(wǎng)和領(lǐng)英，我用的幾個(gè)底線。

 

　　第一個(gè)底線是同舟共濟(jì)的感覺(jué)，在一個(gè)公司里，業(yè)務(wù)部門像是劃船的，但我不想行政、法務(wù)、財(cái)務(wù)這些支持部門是站在岸上看。每個(gè)季度末業(yè)務(wù)不達(dá)標(biāo)，不是業(yè)務(wù)部門沒(méi)有達(dá)標(biāo)，是大家一起沒(méi)有達(dá)標(biāo)。同舟共濟(jì)的感覺(jué)非常重要。

 

　　第二點(diǎn)底線是誠(chéng)信。雖然說(shuō)起來(lái)難，但一個(gè)公司只要高層沒(méi)有問(wèn)題，下面也就不會(huì)有太多的問(wèn)題。

 

　　第三點(diǎn)我們希望公司倡導(dǎo)健康向上的正能量。什么樣叫正能量，在一家公司里我不希望看到老板跟女員工有什么奇奇怪怪的關(guān)系，這會(huì)帶來(lái)一些負(fù)能量和很多問(wèn)題。誰(shuí)如果觸碰了這個(gè)東西，對(duì)不起，他必須離開(kāi)公司。

 

　　在管理方面我還要插一條，管理帶寬。

 

　　我們想留人，希望自己以及下面每一個(gè)經(jīng)理的管理帶寬變得更寬。

 

　　管理帶寬就是管理不同類型的人的能力，比如我們團(tuán)隊(duì)里有來(lái)自麥肯錫的人，他一開(kāi)始可能會(huì)有小的問(wèn)題，他只能管理麥肯錫的、BCG的這些非常頂級(jí)的咨詢公司的精英。這樣的人他的管理帶寬不一定夠?qū)挕?/div>