如何在低成本下做好人才的儲備，是如今與網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系不很緊的企業(yè)所必須思考的。網(wǎng)絡(luò)平臺的紅利正從頂峰回歸正常。而人才的儲備契機也許會逐漸顯現(xiàn)。
一、人才儲備，何不借鑒部隊管理方法
很多時候，我們很難判斷某人是否人才。有人說招聘不就是干這個選拔的事嗎？
是的招聘就是為企業(yè)選拔人才的。但說到儲備人才，我想完全可以借鑒人民部隊的兵役制度。鐵打營盤流水兵，為什么部隊從沒有為人才的問題而憂慮呢？
1、兵役政策良好，以人員流動性帶來血液的流動與思維的更新。
部隊招兵，都是要求具有一定文化、年輕具有活力的青年。通過調(diào)查、體檢、政審等保證新兵的基本開發(fā)條件。而在一定的時間段服役后，又會讓老兵回歸地方，轉(zhuǎn)服預(yù)備役，作為部隊的一種預(yù)防力量。
兵役制將流水不腐戶樞不蠹的道理用到了極致。保持兵員的流動與替換，才能讓部隊的血液保持新鮮具有活力。而同時不斷的更新?lián)Q代，也讓社會發(fā)展的最新思潮不斷的融入部隊。讓部隊的思維不至于與社會脫節(jié)。
企業(yè)如何做好長效的人才流動與預(yù)備？——校企合作與離職管理
一是建立校企合作。而作為企業(yè)，我們完全可以借鑒此方法，與各培訓(xùn)機構(gòu)、大專院校等建立長效的合作機制。既為其解決就業(yè)問題，也為企業(yè)解決人才的來源問題。
二是維持校企關(guān)系。有的企業(yè)與學(xué)校簽訂了合同，卻束之高閣，依然毫無作用。其實就是只是簽訂合同卻沒有主動意識。只是在需要人時才去學(xué)校聯(lián)系，在那時哪還有優(yōu)秀的生源為你留著。
要想生源的優(yōu)秀，還要為學(xué)校提供長效的培訓(xùn)實踐方便。最好是要將企業(yè)作為學(xué)校的培訓(xùn)實踐基地。
當(dāng)然，企業(yè)可能需要承擔(dān)學(xué)生實踐帶來的一些產(chǎn)品不良、資源浪費等。但同樣的企業(yè)也可以收獲部分低成本的產(chǎn)品。
三是做好離職管理。部隊將退役人員作為預(yù)備役，阿里等建立阿里之家。一入阿里，終生保留工號，視為終生阿里人。而我們企業(yè)完全可以借鑒此理論，建立一個長期的離職家園，豐富聯(lián)系，邀請活動，做好產(chǎn)品體驗。對員工的關(guān)愛與重視，有時只是體現(xiàn)一個小小的問候或一次邀請。
這樣的舉動，有時會獲得前員工的偶爾方便。一人覺得機會很小，當(dāng)人多時，方便之門自然會開。而你的人才渠道自然會更加豐富。
2、特種兵選拔，總是在新兵的時候。
曾經(jīng)在新兵的時候，在我們新訓(xùn)大隊，同樣曾有特種兵的選拔。以前不理解，覺得新兵都還沒有過硬的軍事素質(zhì)，怎么能體現(xiàn)特種部隊的強大。
其實新兵作為一張沒有渲染的白布，才是最好的選擇時機。只有在新兵時期選定優(yōu)良種子，才會有機會培養(yǎng)需求的人才。
如果你是一個在普通部隊軍事厲害的老兵，可能你在各方面都比新兵更優(yōu)秀。但你卻是早已染上連隊的氣息，在特種兵的特種需求的培養(yǎng)上，反而更難糾正，處處都會有個人原有的影響。
企業(yè)挑選人才的儲備，其實就如部隊挑選特種兵苗子。
企業(yè)應(yīng)該如何做好人才的儲備選拔？——從人才源頭的招聘之時起
我常說招聘為人才之源，企業(yè)要做好人才的儲備要在招聘新人時就要有儲備的思維。而不是招聘只是解決當(dāng)前需求崗位的需要。
一是要明確需要進行梯隊建設(shè)的需求情況。
只有明確企業(yè)的各崗位需要進行人才梯隊建設(shè)的情況，你才能在求職的海洋中看到可能的適合人才。也許這個人才并不是你目前招聘崗位的需求對象。但他可能是你潛在的人才梯隊潛力股。
二是新訓(xùn)中有意識的進行人才的甄別與培養(yǎng)。
在新人的入職培訓(xùn)、試用期管理中，必須時常進行新人的潛力評估。通過日常的工作表現(xiàn)、培訓(xùn)中的踴躍程度、是否具有管培生資格等。
試用期中的磨合，正是觀察的好時機。
而當(dāng)發(fā)現(xiàn)這樣的人才時，有必要組織一些適當(dāng)?shù)腜K，不一定要明確是某崗位的人才儲備。但可以與試用期的轉(zhuǎn)正與薪酬的評定相關(guān)。參與新人自會努力展現(xiàn)。便于儲備人選的確定與培養(yǎng)方向的確定。
二、人才儲備，更要做好人才的培育留用。
每個新人到企業(yè)的時候，都如新兵才到部隊一樣，懷抱激情，總想拼殺個出人頭地。但連隊訓(xùn)練的殘酷與條件的艱苦，而某些部隊條件的優(yōu)越，與訓(xùn)練的輕松。總會讓一些人想方設(shè)法的調(diào)離，甚至是逃避。
因而，有的經(jīng)過前部隊的艱苦訓(xùn)練，卻又調(diào)離部隊到其他的地方稱王稱霸（主要是普通勤務(wù)）。當(dāng)然這樣的情況很少。
為此，企業(yè)招聘入新人，確定好人才儲備的人選時，必須要考慮如何將人才在目前的合理使用與后期人才儲備的目標(biāo)的實現(xiàn)。不要你將其培訓(xùn)開發(fā)成才，最后卻為他人做嫁衣。
一是要了解新人的關(guān)注情況，要匹配需求培養(yǎng)。
每一個人才到一個企業(yè)的時候，更多關(guān)注三個方面：工作環(huán)境、收入待遇和發(fā)展空間。
工作環(huán)境看是否與其設(shè)想相符，或者差距如何。如果相差太大，往往會在心中埋下陰影。從而為離去埋下了借口。
這需要我們塑造良好的環(huán)境文化，要包括廠區(qū)硬環(huán)境與人文軟環(huán)境。一個清潔順眼的企業(yè)，總會讓人舒心一些，而如果加上如親人的關(guān)心與照顧。自然會愿意留下繼續(xù)合作。
收入待遇主要與其價值相關(guān)。每個人都會有自己自信的程度，而往往將待遇與自身的價值相匹配。如果感覺現(xiàn)在或未來，可能達不到自己的需求時，則離去的意味將重。因此，在招聘時的實事求是，與老員工的待遇呈現(xiàn)，往往會讓他們對薪酬的把控比較到位。
不要說企業(yè)的薪酬是保密的，保密的薪酬，一般保不了密。
發(fā)展空間就是一個發(fā)展的規(guī)劃。就如薪酬的取信一樣，我們要幫助員工設(shè)立一個發(fā)展的職業(yè)通道，結(jié)合他的潛質(zhì)，幫助設(shè)計職業(yè)生涯，并以企業(yè)中的現(xiàn)有老員工實際案例予以取信。才能很好的讓他們眼見為實。
二是要合理使用人才，以儲備方向為目標(biāo)。
人才的儲備，就是要防止自己將人才培訓(xùn)作儲備，到最后卻給他企做儲備。因此要在人才的培育針對性及激勵保留上下功夫。
1、要明白培養(yǎng)的方向。
只有明確的方向，才會讓你的培養(yǎng)是正確有效的。
這要從目的出發(fā)，我們要讓儲備人才隨時可以取代他的上一級管理者。這就是在人才能力的培育方向。
因此這樣的人才儲備對象，必須是在其現(xiàn)有的崗位層級中能是優(yōu)秀者，也是能向上培育者。
2、培訓(xùn)的內(nèi)容有針對性。
培育內(nèi)容的設(shè)計是否匹配現(xiàn)有崗位需求及未來使用規(guī)劃，將直接關(guān)系到內(nèi)部人才培養(yǎng)的質(zhì)量。
在日常的培訓(xùn)中，我們應(yīng)該要掌握一個原則：人才的儲備培養(yǎng)不僅是人力資源部的事，更加是各部門負責(zé)人的事。
在內(nèi)容的設(shè)計中，我們應(yīng)針對各部門、各崗位的的不同特征和對技能素質(zhì)不同要求，要為他們設(shè)計有針對性的工作內(nèi)容。并提供可行的實踐檢驗時機，如有意識的征求其管理意見、有意識的給其問題解決。
三是儲備人才的使用要匹配對應(yīng)的激勵性因素。
在進行人才儲備的過程中，我們要有效的針對崗位重要性（或崗位價值）進行針對性的選拔與培養(yǎng)儲備人才。
如，技研部門的技術(shù)型人才；財務(wù)會計；各中層干部、高層領(lǐng)導(dǎo)等核心崗位要作為人才儲備的關(guān)注重點。
而作為人才儲備對象的在激勵上要匹配崗位能力素質(zhì)情況。
在有意識的培育上，能力素質(zhì)將會提升較快。而所負責(zé)任同樣要相對較重。在責(zé)任能力較重的情況下，要盡量使用寬帶薪酬，在級別相同下，給予以匹配的檔級薪酬。
才能讓人才感受到對其能力的尊重。
小結(jié)，對儲備人才的培養(yǎng)與使用是我們有效進行人才儲備的關(guān)注點。
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