對于冉冉升起的管理層新星們來說，海外任職的機會可以說是充滿誘惑力的額外獎勵。在海外工作幾年時間，而且大部分時候是公司出錢，這聽起來幾乎就跟公費度假一樣完美。

　　但有一些公司在外派職員時，采取了一些新的做法。它們開始將員工派駐海外參與短期項目，讓他們暫時離開如魚得水的環(huán)境，以此來檢驗他們的工作效率和適應(yīng)能力。

　　當然，公司依然會把一些高管派往類似巴黎這樣迷人的地方，但短期項目通常都在新興市場，因為這里將是公司擴大業(yè)務(wù)的戰(zhàn)場。有些公司甚至?xí)�借鑒傳教士的做法，派員工參加慈善活動，順帶替公司做宣傳。

　　比如，IBM公司就通過“企業(yè)全球志愿者服務(wù)隊”（Corporate Service Corps）項目將新晉領(lǐng)導(dǎo)者們派往非洲和其他發(fā)展中國家，目的是要檢驗這些經(jīng)理人如何在陌生環(huán)境中開展業(yè)務(wù)，如何與來自不同背景的人合作，并與當?shù)氐臎Q 策者們建立良好關(guān)系，為未來的業(yè)務(wù)拓展打下堅實的基礎(chǔ)。

　　IBM負責商業(yè)與技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)力的副總裁湯姆?韋恩斯表示：“這些都是運營跨國企業(yè)所必須的。領(lǐng)導(dǎo)力不僅僅是一次培訓(xùn)，也不僅僅是一次網(wǎng)絡(luò)研討會那么簡單。”

　　在挑選候選人參與教育、醫(yī)療和經(jīng)濟發(fā)展等領(lǐng)域的一系列項目之前，IBM會對員工的績效和領(lǐng)導(dǎo)能力進行審查。IBM曾將團隊派往埃及、印度、肯尼亞和尼日利亞，在這些地區(qū)，科技巨頭IBM發(fā)展勢頭強勁。

　　去年三月份，來自美國波士頓的IBM經(jīng)理約翰?弗戴迪參加了一個前往肯尼亞的團隊，該團隊與肯尼亞郵政公司（Postal Corporation of Kenya）合作開展了一個為期一個月的公益活動咨詢項目。

　　弗戴迪稱：“我們的目標是與郵政公司合作，在它為客戶提供的服務(wù)中增加金融服務(wù)項目。我們最終為它制定了一個發(fā)展規(guī)劃圖，這樣郵政公司可以增加 一些其他服務(wù)，比如簽發(fā)護照等�，F(xiàn)在人們還需要在政府部門排隊領(lǐng)取簽證，而郵政公司增加這項服務(wù)后可以充分利用它遍布肯尼亞全國的網(wǎng)點。”

　　他說，他需要將團隊的計劃提交給郵政公司的全國委員會，并說服他們，“如果你們不改變對（公司）的思路，最終它會被時代所拋棄。不過，跟他們說這種話可得冒很大的風(fēng)險。”

　　時間太短，效果打折還是恰到好處？

　　自從三年前啟動以來，IBM的企業(yè)全球志愿者服務(wù)隊已經(jīng)派出了1，200名員工，在23個不同國家參與了100多個項目。而且這種模式也被其他公司采用或借鑒，比如道康寧公司（Dow Corning）和聯(lián)邦快遞公司（FedEx）。

　　很少有項目能達到IBM的規(guī)模——IBM每年挑選出來參與項目的員工大約有500人。每個團隊通常由8到12名成員組成，他們花三個月的時間準備行程，一個月的時間在現(xiàn)場，兩個月的時間返回總部，總結(jié)工作，并與其他同事分享外派的經(jīng)歷，通常是通過博客和公開交流的方式。

　　許多公司認為，這些短期海外項目能幫助他們應(yīng)對日益全球化的工作環(huán)境，但領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)專家的看法卻莫衷一是。

　　哈佛大學(xué)高級領(lǐng)導(dǎo)力計劃（Harvard University Advanced Leadership Initiative）主任羅莎貝絲?M?坎特對這種短期項目大加贊揚，認為這種項目“以符合成本效益的方式，培養(yǎng)了多元化團隊的技能和人脈。”

　　她認為，IBM的模式“反映了人們?nèi)找嫫毡榈墓ぷ鞣绞剑荷钊氲叫颅h(huán)境中。這要求他們迅速地學(xué)習(xí)和反應(yīng)，并迅速調(diào)整以適應(yīng)不同的風(fēng)格和文化。”

　　不過，坎特認為這種方式有一個缺點，那就是“人們無法像長期任職那樣更深入地了解一個國家。”坎特著有《超級公司：頂尖企業(yè)如何帶來創(chuàng)新、利 潤、成長與社會公益》（Super Corp, How Vanguard Companies Create Innovation, Profits, Growth, and Social Good）一書。

　　她補充道：“但他們掌握了如何了解一個國家的方法。而且這些項目通常都需要有所創(chuàng)新，而常規(guī)商務(wù)工作中不可能激發(fā)這種創(chuàng)新。”

　　如果將成本計算在內(nèi)會如何？

　　短期的海外項目使公司既能為新晉經(jīng)理人提供領(lǐng)導(dǎo)力體驗經(jīng)歷，同時又能避免長期派駐海外給員工家庭生活帶來的動蕩以及巨額的跨國安家費用。

　　研究還發(fā)現(xiàn)，結(jié)束海外任職返回總部的高管離職率較高，而且他們會發(fā)現(xiàn)自己與公司的管理層無法保持一致，或與公司總部的文化格格不入。致力于全球 人員安置服務(wù)的Brookfield公司2010年度趨勢調(diào)查顯示，在接受調(diào)查的高管中，有38%的人在從海外任職返回總部后第一年便離開了公司。

　　咨詢公司Fisher-Rock的主理合伙人邁克爾?巴菲特認為，為每位員工量身設(shè)計相關(guān)的工作體驗經(jīng)歷才是關(guān)鍵。Fisher-Rock咨詢公司致力于機構(gòu)改革與人才管理。他強調(diào)：“現(xiàn)在企業(yè)界有向短期任務(wù)轉(zhuǎn)變的趨勢，并且會針對每位員工的特點定制不同的體驗項目。”

　　全球咨詢公司美世（Mercer）董事海格?納班提恩表示，公司并不會很快就放棄傳統(tǒng)的海外派遣，因為這種方式可以幫助公司快速解決世界不同地區(qū)人才匱乏問題。

　　納班提恩稱：“但我們發(fā)現(xiàn)，鑒于這類外派方式成本高昂，公司對最終的效果越來越擔憂。我們近期的一些客戶表示，計劃代之以更短期限的外派任務(wù)……公司必須實現(xiàn)平衡。”

　　負責美世公司北美遷移業(yè)務(wù)的艾德?漢尼巴爾也同意這種說法：“這對每家公司來說都非常困難。”他表示，在去年的調(diào)查中，462位美世公司客戶中，有30%稱他們采用的是短期外派任務(wù)。

　　慈善項目稍有不同

　　聯(lián)邦快遞公司在借鑒IBM的領(lǐng)導(dǎo)力項目基礎(chǔ)上，推出了自己的項目。公司人力資源部經(jīng)理苔絲?史密斯表示，公司近期在巴西完成了新全球領(lǐng)導(dǎo)力志愿者隊項目（Global Leadership Corps）的試點。該項目將“和平工作與商業(yè)活動有機結(jié)合。”

　　史密斯表示，在此次項目中，聯(lián)邦快遞的員工幫助巴西東北部的非裔年輕人準備大學(xué)入學(xué)考試，教授他們英語，并幫助他們獲得獎學(xué)金。

　　不過，此次項目的候選人必須是大有潛力的執(zhí)行者，并經(jīng)過提名和推薦——這一審查程序與IBM類似。但史密斯強調(diào)，聯(lián)邦快遞的項目“并不像IBM那樣直接。雖然項目也以推廣公司品牌為目的，但項目的目的并非為了獲得新的業(yè)務(wù)。”

　　道康寧公司去年也開始了自己的項目，當時公司在印度班加羅爾啟動了一個廚具技術(shù)項目，使員工有機會了解在新興市場的工作情況。

　　該公司的全球人力資源總監(jiān)艾德?考伯特表示：“國際領(lǐng)導(dǎo)力體驗經(jīng)歷非常重要，人們都希望參與。去年，有100位主管級的員工提出了申請，但只有10人有幸入選。”

　　“不論是短期還是長期外派任務(wù)，只要員工能（走出）習(xí)以為常的環(huán)境，這本身就具有寶貴的價值。對于員工來說，關(guān)鍵在于體驗。”