電影《天下無賊》里，最經(jīng)典的一句臺詞便是：21世紀(jì)最重要的是什么？是人才！

如果這句話確認(rèn)無誤，那么，企業(yè)制定人力資源規(guī)劃的重要性便不言而喻了。

但是，光有認(rèn)識還不行，還得將之付諸行動。

那么，人力資源規(guī)劃，究竟要怎么樣做才好呢？

首先，制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。這一個步驟，無論如何，都是省不了的。至于如何制定企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，另文詳述。

其次，根據(jù)企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃制定人力資源戰(zhàn)略，如人才理念、核心價值觀、總體規(guī)劃等。

再次，根據(jù)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略來制定具體的人力資源規(guī)劃。

我們在管理咨詢實(shí)踐中，會將人力資源規(guī)劃分為五個步驟來進(jìn)行。

第一步，對人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行充分的調(diào)研

沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)，如果對企業(yè)自身的人力資源現(xiàn)狀是怎么樣的都不知道，那我們就不能指望這樣的同一幫人來進(jìn)行后續(xù)的步驟了。

在這一階段，我們必須弄清楚企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)以及分布，有必要的時候，還需要運(yùn)用一些人力資源測評手段，對員工進(jìn)行能力測試，以充分了解人力資源的現(xiàn)狀。

這一類型的調(diào)研，一般來說，必須是要有人力資源數(shù)據(jù)庫支撐的，比如說，以下的幾項(xiàng)是必不可少的：

個人自然情況，包括姓名、性別、年齡、籍貫、婚姻、民族、政治面貌等，有些企業(yè)要求得詳盡些，有些企業(yè)要求得簡略些。

錄用資料，包括勞動合同所包含信息、外語水平、特殊技能等。

教育資料，包括受教育程度、專業(yè)領(lǐng)域、職業(yè)水平考試等。

工資資料，包括工資類別、等級、金額、調(diào)薪日期等。

績效評價，包括時間、評價人、評論內(nèi)容、原始資料等。

工作經(jīng)歷，包括在哪些企業(yè)擔(dān)任過哪些職務(wù)，在本企業(yè)擔(dān)任何種職務(wù)，有什么特殊事項(xiàng)等。

工作記錄，包括考勤、表揚(yáng)或批評等。

這些資料，大部分企業(yè)都是有現(xiàn)成的，但也不能排除小部分企業(yè)是沒有的——如果當(dāng)真沒有，剛好可以趁此機(jī)會，將這些資料系統(tǒng)化的整理好。

第二步，人力資源需求預(yù)測

人力資源供給預(yù)測，主要是指根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃，如戰(zhàn)略目標(biāo)、組織架構(gòu)、實(shí)施路徑等，將其分解到人力資源部分，從而預(yù)測企業(yè)要達(dá)成這些戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。

對于人力資源的數(shù)量預(yù)測，方法是很多的，比較常見的根據(jù)企業(yè)每年經(jīng)營、財務(wù)計劃指標(biāo)，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有員工狀況，尤其是員工流動率、人均產(chǎn)出率等，來測算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務(wù)等分類的結(jié)構(gòu)性指標(biāo)。

第三步，人力資源供給預(yù)測

人力資源供給預(yù)測主要包括兩大方面，一是內(nèi)部供給，即根據(jù)現(xiàn)有的人力資源現(xiàn)狀及未來的變動情況（如培訓(xùn)、晉升、辭職等），預(yù)測出各個時間節(jié)點(diǎn)上所能提供的人員數(shù)量和質(zhì)量；二是外部供給，即從企業(yè)外部招聘（這個必須要有提前量，以確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施）。

第四步，人力資源供需匹配

人力資源供需匹配，首先必須確定人員在不同時期的凈需求量，這里的“凈需求量”，既指數(shù)量，又指質(zhì)量（即員工能夠勝任工作崗位的素質(zhì)要求）；其次，確保需求與供給相匹配，即通過外部招聘或內(nèi)部調(diào)配、晉升的方法，來確定有足夠的人力資源供給；最后，制定具體的行動策略，包括招聘計劃、培訓(xùn)計劃、崗位調(diào)動計劃、晉升計劃等。、

在這一步驟，員工的培訓(xùn)開發(fā)計劃就顯得尤為重要。眾所周知，在企業(yè)內(nèi)部成長起來的員工，對企業(yè)的忠誠度是最高的。雖說新鮮血液的注入對企業(yè)來說也必不可少，但如果可能的話，企業(yè)最好還是能夠從內(nèi)部培養(yǎng)員工，以使他們能夠勝任各項(xiàng)工作。

其他的如薪酬計劃、績效考核計劃、勞動關(guān)系計劃等，也應(yīng)分項(xiàng)制定，以配合人力資源規(guī)劃的進(jìn)行。

第五步，人力資源規(guī)劃的執(zhí)行與控制

既然計劃已經(jīng)制定出來，就必須要分解，要執(zhí)行。

在這里，建議企業(yè)可以采用OGSM方式來實(shí)施。

OGSM是一種較為常見也較為有效的計劃與執(zhí)行工具，由Objective（目的）、Goal（目標(biāo)）、Strategy（策略）、Measurement（測量）的英文首字母組成，即將公司的戰(zhàn)略目的分解成子目標(biāo)，再分解為可具體執(zhí)行的策略，執(zhí)行完了，還必須要根據(jù)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行測量。如此一來，就使得企業(yè)的人力資源規(guī)劃既能分解到可執(zhí)行部分，又能有合適的測量標(biāo)準(zhǔn)可供測量。

與此同時，在執(zhí)行的過程中，企業(yè)的管理層也必須對執(zhí)行情況進(jìn)行必要的控制。企業(yè)管理中不可預(yù)測因素及不可控因素太多，計劃不可能制定得盡善盡美，這就需要管理層對規(guī)劃的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)控，根據(jù)實(shí)際情況對人力資源規(guī)劃進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，只有這樣，才能保證人力資源規(guī)劃的順利實(shí)施。

根據(jù)IBM公司的調(diào)查，制定了人力資源規(guī)劃的企業(yè)，與沒有制定人力資源規(guī)劃的企業(yè)相比，無論從整體績效上，還是員工流失率上，都有著顯著的優(yōu)勢。那么，企業(yè)家們，你們準(zhǔn)備好了吧？