作為經理，如何做正確的事情呢？做正確的事情從打造高績效組織開始，一個高績效組織具備以下四個特征。

 

　　關于領導與管理的區(qū)別，有很多說法，比如，“領導是把梯子靠在正確的墻上，管理是沿著梯子往上爬”，“領導是在體制上做事情，管理是在體制內做事情”，“領導是藝術，管理是技術”，等等。這其中最有名的要屬“領導是做正確的事，管理是正確地做事”這句話了。

 

　　那么，作為經理，如何做正確的事情呢？做正確的事情從打造高績效組織開始，一個高績效組織具備以下四個特征：

 

　　特征1、描繪一個激人奮進的團隊愿景

 

　　人們工作除了要獲得一定的物質回報以外，更重要的是要獲得意義。所謂意義，就是員工為什么要從事這份工作，這份工作給員工帶來了哪些成長和成就？很簡單地一個道理，如果給一個心理學博士非常高的薪水，卻只讓他做點鈔員的工作，恐怕沒有多久，他就會放棄這會高額薪水去尋找一薪水低很多的工作，因為這樣的工作無法讓心理學博士找到工作的意義。

 

　　作為一名經理，你除了帶領大家完成本職工作之外，還要幫大家建立一個激人奮進的團隊愿景。具體帝江，就是明確所管理部門的價值定位，經理要明白，你的部門存在的意義和價值是什么？你的部門能為整個組織貢獻哪些價值？

 

　　這個工作可以從四個方面考慮：

 

　　第一，部門重點工作有哪些？

 

　　第二，這些重點工作能為醫(yī)院創(chuàng)造哪些價值？比如財務貢獻、人才培養(yǎng)、客戶滿意度、社會聲譽、市場占有率等等。

 

　　第三，如何通過一句話的形式把他們描繪出來？

 

　　第四，如何把這句話和每個員工的工作結合起來，重新定位員工的職責，豐富員工的職責，使員工的工作更富創(chuàng)新精神和挑戰(zhàn)性？

 

　　特征2、建立高績效組織的標準

 

　　明確了部門的定位，接下來，就是設定高績效的標準。人們不會做你的期望他們做的事情，而是會做你考核的事情。

 

　　那么如何定位員工的考核標準就顯得很重要。你是把考核作為工具，僅僅制定一些顯而易見容易達成的標準？還是把考核作為你管理思想，制定高要求的工作標準？顯然，后者是更好的選擇。

 

　　高績效的標準要結合組織的發(fā)展目標和員工的職業(yè)發(fā)展要求，把組織的目標和員工的目標結合起來，激勵員工不斷創(chuàng)新和超越自我，為組織貢獻更多的價值。

 

　　特征3、保持關心人的態(tài)度

 

　　霍桑試驗告訴我們，員工的高績效和環(huán)境因素無關，而是經理關心人的態(tài)度。關心人可以從四個方面入手：

 

　　第一，及時表揚員工的成長；

 

　　第二，及時指出員工的不足，并與員工探討改善方案；

 

　　第三，輔導員工提升工作技能；

 

　　第四，與員工探討職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并提供幫助。

 

　　特征4、營造開誠布公的溝通氛圍

 

　　當面指出別人的錯誤是幫助別人成長，背后指責則是徒生是非。

 

　　經理要著力在部門內部營造一種開誠布公的溝通氛圍，要從啟發(fā)員工的角度出發(fā)，通過問問題幫助員工意識到問題的存在，并樹立責任感，形成處理問題的工作思路。

 

　　推薦一個小工具，咨詢顧問團隊經常使用這個工具，就是6個1工程：掌握一項工作技能、學習一項生活本領、做一次培訓課程、讀一本書、指出別人一個優(yōu)點、指出別人一個不足。經常在部門內部分享各自的6個1工程，既能幫助員工成長，又可以營造開成布公的溝通氛圍。