一些學(xué)者認(rèn)為不存在能夠真正評定績效工資的準(zhǔn)確方法。有人提出，當(dāng)前基于績效的工資模型可能帶來泡沫經(jīng)濟(jì)，然后引發(fā)又一場嚴(yán)重的市場修正。還有人評論，將績效工資制度化是對該原理的一種破壞，并認(rèn)為非制度化的績效工資較之規(guī)則明確的獎勵體系更加有效。更有人指出，績效制度是浪費(fèi)時(shí)間，不如換個(gè)思路，用來激勵團(tuán)隊(duì)合作方是上策。

 

　　而另一部分學(xué)者認(rèn)為，只要能尋找到正確評估績效的方法，基于績效的工資模型就是可行的。這些人認(rèn)為績效工資模型并沒有錯(cuò)，錯(cuò)的是設(shè)計(jì)思路和實(shí)行方式。還有人指出，人與人是不同的，績效工資只會對特定人群起到激勵作用，而決定因素在于以什么來衡量績效。

 

　　對于是否將財(cái)務(wù)要素考慮進(jìn)去，也存在分歧。

 

　　有人對財(cái)務(wù)指標(biāo)不屑一顧，并通過對兩種評價(jià)系統(tǒng)的對比判斷：較之財(cái)務(wù)要素，基于“個(gè)人對利潤的影響、客戶關(guān)系、團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)和團(tuán)隊(duì)中的個(gè)人成長”等要素的績效工資模型更佳。反對者則表示，不考慮財(cái)務(wù)要素不科學(xué)�？冃У年P(guān)鍵問題在于如何平衡長短期內(nèi)的股東利益，因此，如果保證經(jīng)理人在一定年限內(nèi)都能得到適當(dāng)獎勵，他們就會擁有更加長遠(yuǎn)、合理的經(jīng)營出發(fā)點(diǎn)。

 

　　就實(shí)際情況來看，董事會成員很難去判斷管理人員在專業(yè)度、敬業(yè)度方面的表現(xiàn)，所以才會考慮基于長短期工作成績等要素建立績效工資制度。如果沒有績效制度，一個(gè)一年只進(jìn)行10次會議的薪酬委員會，有多大可能對管理人員的績效做出準(zhǔn)確的評價(jià)呢？

 

　　從上述觀點(diǎn)中我們得不到績效工資是否還有意義的答案，只能總結(jié)出：目前還沒有一種通用的績效工資模型能用于解決不同公司面臨的問題。同時(shí)，這些觀點(diǎn)也為公司和學(xué)者指明了思考方向：績效工資是否應(yīng)該與公司價(jià)值觀相脫離？薪酬委員會在決定績效獎金之前是否應(yīng)該進(jìn)行更多方面的評判？是否能通過采用非財(cái)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)或者延長支付獎金的時(shí)期來使得績效工資更加有效？或者，是否應(yīng)該降低對績效工資模型的依賴？