績效管理體系必須獲得激勵(lì)體系的良好支持才能充分地發(fā)揮作用。但是績效不應(yīng)僅與工資和獎(jiǎng)金掛鉤，這樣會使員工認(rèn)為實(shí)行績效管理就是漲工資或減工資。應(yīng)使激勵(lì)的手段多樣化，如員工個(gè)人能力的發(fā)展，承擔(dān)更多的工作責(zé)任，獲得職位的提升，以及獲得公開的精神獎(jiǎng)勵(lì)等。隨著資本市場的成熟和規(guī)范，還可以嘗試股票期權(quán)等激勵(lì)方式。

　　獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的員工總比處理績效表現(xiàn)不好的員工要容易得多。為保持并發(fā)展企業(yè)的競爭力，有效的管理績效低下的員工可能更為重要。如GE實(shí)行嚴(yán)格的ABC管理法，規(guī)定必須有10%的員工為C類，這些人會被降職或淘汰。在海爾，通過考評將員工劃分為優(yōu)秀、合格及試用三類，并將三類員工的比例保持在4：5：1，試用的員工必須設(shè)法提高績效，否則必將會淘汰。還有一些企業(yè)采用末位淘汰制。這些作法均是市場競爭的殘酷性在企業(yè)內(nèi)部的反映，管理者必須正視績效不良員工的管理問題，使績效管理制度真正地運(yùn)作起來。

　　1.建立健全科學(xué)的績效考核評價(jià)體系

　　績效考核是對職工的工作能力與績效作制度性評價(jià)，其目的有三：

　�。�1）對員工履行本職工作的態(tài)度、能力與實(shí)際進(jìn)行考核排序。

　�。�2）為工資、獎(jiǎng)金、職務(wù)升降、調(diào)動(dòng)與教育培訓(xùn)提供人力資源管理方面的信息與依據(jù)。

　�。�3）經(jīng)過考核，進(jìn)一步引導(dǎo)、激勵(lì)、約束、管理職工。

　　績效考核是對職工勞動(dòng)成果和貢獻(xiàn)的反映，是強(qiáng)化和鞏固職工的正確動(dòng)機(jī)、正確行為的意志動(dòng)力，借以激發(fā)職工的意志，調(diào)動(dòng)職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。職工績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。人力資源管理應(yīng)堅(jiān)持以人為本，進(jìn)行客觀、公平的考核員工績效，可以更好地獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)。

　　2.提高績效考核的效度和信度

　　一個(gè)良好的績效考核體系應(yīng)滿足兩個(gè)條件，即有效和可靠。但在實(shí)際運(yùn)用中很多員工認(rèn)為，企業(yè)績效評價(jià)體系不完善甚至效果不好。為此，在進(jìn)行績效考核時(shí)應(yīng)強(qiáng)調(diào)幾點(diǎn)：

　�。�1）正確選取評價(jià)要素是關(guān)鍵的前提�？己嗽u價(jià)主要包括個(gè)人素質(zhì)、能力、業(yè)績、貢獻(xiàn)等。企業(yè)內(nèi)部各部門工作不同，具體評價(jià)要素的選取也不一樣。

　�。�2）確定客觀、明晰的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。進(jìn)行績效評價(jià)前，要求參加評價(jià)的每一個(gè)員工了解職務(wù)說明書對每種職務(wù)的具體規(guī)定，明確評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)所指向的具體內(nèi)容，并盡可能做到考核指標(biāo)和內(nèi)容簡化和量化，通過定量指標(biāo)進(jìn)行衡量。

　　（3）在考核過程中，員工與評價(jià)結(jié)果之間的關(guān)系不能泄露。公開的只能是評價(jià)程序以及結(jié)果。

　�。�4）把握好績效評價(jià)的頻率。過于頻繁或過于稀疏都是不恰當(dāng)?shù)�。過于稀疏會產(chǎn)生錯(cuò)覺歸類；過于頻繁容易使員工產(chǎn)生厭倦情緒，評價(jià)結(jié)果準(zhǔn)確度難以保證。

　　績效評價(jià)不僅僅是對員工做出評價(jià)，更重要的是，把業(yè)績評價(jià)與薪酬獎(jiǎng)罰制度結(jié)合，達(dá)到業(yè)績考核的最終目的。也就是說，要有效使用業(yè)績評價(jià)結(jié)果，及時(shí)反饋，強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)作用。

　　評論：

　　研究如何運(yùn)用績效考核有效調(diào)動(dòng)和保護(hù)人的生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性的方法和技巧，對于提高員工的工作效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率具有非常重要的意義，這正是現(xiàn)代管理對心理學(xué)規(guī)律探索的目的所在。