年終績效考核是一個敏感時機的考核，它不僅關(guān)系到員工的年底績效工資和年終獎，還跟員工來年的工作與崗位變動、薪資調(diào)整與職業(yè)發(fā)展等密切相關(guān)，員工普遍對此較為關(guān)注和敏感，這時候，靈活運用適當(dāng)?shù)目冃�面談技巧就顯得非常重要，因為稍有不慎，就很容易引起員工情緒波動，甚至造成人員流失或引發(fā)沖突。

　　一、在平日，績效考核是發(fā)現(xiàn)員工自身問題、改正問題的工具，主要目的是監(jiān)督、糾正員工工作的方向，扮演的是“調(diào)節(jié)者”的角色。而在年終，績效考核不僅關(guān)系到員工的績效工資和年終獎，還跟員工來年的工作與崗位變動、薪資調(diào)整與職業(yè)發(fā)展等密切相關(guān)，主要目的是考核、評價一年來員工的工作成果與工作能力的提升，扮演的是“評價者”的角色。

　　二、在平日，考核指標(biāo)多注重短期成果、工作態(tài)度等細(xì)節(jié)問題。而在年終，則多注重工作是否與公司發(fā)展相適應(yīng)、員工能力提升是否符合公司要求、整體的協(xié)作情況等長期、宏觀的問題。

　　其次在平日，被考核人員僅限于普通員工與基層管理人員。而在年終，則擴大到了全體人員的考核，包括公司中高層的領(lǐng)導(dǎo)。在平日，績效考核多由直屬經(jīng)理直接打分考核，無須員工自評或更高級領(lǐng)導(dǎo)的審批。而在年終，則首先需要員工自評，然后是直屬領(lǐng)導(dǎo)評價，最后由分管副總進行審核、審批。

　　三、做好績效面談有哪些技巧呢?通常，這時候我們能夠得到很多答案，比如：雙方平等交談，沒有上下級之分，能夠達到交心的目的;選擇合適的場合、環(huán)境，創(chuàng)造良好的溝通氛圍;面談過程中以表揚、鼓勵為主，盡量避免批評、指責(zé);談?wù)撛掝}對事不對人，避免個人感情影響公正判斷;用客觀數(shù)據(jù)說話，避免主觀臆測;注重員工參與，避免考核一方喋喋不休，聽取員工“心聲”等等。

　　四、雖然績效面談不一定以很嚴(yán)肅的氣氛進行，有時也需拉拉家常，拉近一下關(guān)系。但這并不意味著面談有很強的隨意性，主題的把握是十分關(guān)鍵的。因為面談時間過長，容易淡化面談的作用，使面談的效果大打折扣。

　　面談的內(nèi)容主要是討論員工工作目標(biāo)考核完成情況，并幫助分析工作成功與失敗的原因及下一步的努力方向，同時提出解決問題的意見和建議，求得員工的認(rèn)可和接受。談話中應(yīng)注意傾聽員工的心聲，并對涉及的客觀因素表示理解和同情。對敏感問題的討論應(yīng)集中在缺點上，而不應(yīng)集中在個人上，最大限度地維護員工的自尊，使員工保持積極的情緒，盡而使面談達到增進信任，促進工作的目的。

　　年終績效考核面談是非常重要的，不管怎么談，都要統(tǒng)籌計劃，合理安排，在融洽和諧的氣氛下，保持平等溝通，才能做好年終績效面談工作，才不會產(chǎn)生矛盾和沖突。通過：事先做好準(zhǔn)備、事先做好控制、事先做足功課、事先做好服務(wù)等方面的努力，真正起到為年終績效考核做好準(zhǔn)備，最后順利地完成績效考核的這一目的。