快捷、便利、免費、交互參與、大數(shù)據(jù)應(yīng)用、粉絲效應(yīng)、模式創(chuàng)新、互助分享……互聯(lián)網(wǎng)的技術(shù)確實把我們更渴望的一些東西從人性中挖掘了出來。不管我們認不認識到、愿不愿意融入、抵觸還是不抵觸，我們的思維方式、生活方式、交往方式、工作方式都或多或少受到互聯(lián)網(wǎng)的沖擊和影響，企業(yè)的經(jīng)營管理尤其是人力資源管理，也同樣面臨著互聯(lián)網(wǎng)時代帶來的前所未有的機遇和挑戰(zhàn)。
這種變化之快有時也讓我恐懼，哪怕我自己已經(jīng)在這樣一家移動互聯(lián)網(wǎng)的公司中，逼著我們做好準(zhǔn)備，因為我們不是害怕未來，我們害怕的是沒有未來
我談八點看法供大家參考。
1.去中心化的績效文化，讓價值觀的一致性更加重要
為什么領(lǐng)導(dǎo)做決策，基層做執(zhí)行，很大的原因是上級掌握更多做決策的信息，在大數(shù)據(jù)時代，數(shù)據(jù)因需而動，只要有授權(quán)，所有人都能接觸到企業(yè)運營的相關(guān)信息，信息鴻溝在逐步被消除。
互聯(lián)網(wǎng)改變了人與組織的關(guān)系，改變了人與組織的力量對比，組織中話語權(quán)的分散使信息的發(fā)布權(quán)力掌握在每一個個體手中，依靠個體的影響力去掌握資源�，F(xiàn)在越來越多的企業(yè)重視雇主品牌的內(nèi)外建設(shè)，對外吸引欣賞公司文化的人才加入，對內(nèi)凝聚和打造強勢文化，正是在朝著保證個體基因一致的方向發(fā)展，以適應(yīng)充分授權(quán)的需要，在績效體系中，價值觀和文化的力量愈發(fā)被重視。
2.績效制度試點，找到你的粉絲，讓員工頂你，與你一起“工作”
我們推行一項績效方案，要得人心，如果閉門造車，不能以產(chǎn)品化的思維來設(shè)計，那么，或者是你，或者是制度，總有一項被埋葬。在互聯(lián)網(wǎng)思維下，我們需要通過企業(yè)微博、個人微信及微信公眾平臺、電子郵箱等方式，讓員工參與人力資源管理，讓員工成為我們產(chǎn)品的“粉絲”，時刻為你的工作建言獻策，與人力資源部一起“工作”，共同打造以實際需求為基礎(chǔ)的人力資源解決方案。
3.績效考核做減法，去除繁文縟節(jié)，讓考核簡單、便捷、高效
人力資源部門是企業(yè)規(guī)章制度的制定者、執(zhí)行者、監(jiān)督者，往往給員工以“官僚”和“故作深沉”的感覺。約束是為了減少出錯，約束是無法產(chǎn)出讓你有驚喜的員工的。另一方面，互聯(lián)網(wǎng)思維要求產(chǎn)品快捷便利，要讓用戶可以用最少的時間完成對產(chǎn)品的理解和熟悉�；氐娇冃Э己�，作為管理者，我們有沒有被信息過載?我們建立各種流程，設(shè)立各種檢測指標(biāo)，繪制各種報表，用各種KPI去考核員工的績效表現(xiàn)，但面對這些數(shù)據(jù)，有多少能簡明扼要地幫助我們決策？而我們的員工，有那一個能夠隨時把公司的考核要點背全？！
4.用情感鏈接用戶，績效輔導(dǎo)讓每一次交互都更有人情味
規(guī)則帶來秩序，但愛使人們團結(jié)一致，靠制度和規(guī)則來管理只能解決常規(guī)性問題，而只有依靠領(lǐng)導(dǎo)力，團隊成員才能夠激情澎湃地發(fā)揮各自最大的潛能。
績效考核的用戶是誰，應(yīng)該是我們的受眾——員工，績效考核的客戶是誰，最主要的是雇傭我們的企業(yè)。未來，我們的價值在于和用戶建立情感鏈接，產(chǎn)生更多的需求，不斷提供增值的服務(wù)�？冃лo導(dǎo)不再是冰冷指出錯誤，Grow模型不再是以完成冰冷目標(biāo)為核心的 “割肉模型”，而是一次以用戶為中心的互動體驗。在移動互聯(lián)網(wǎng)時代，我們應(yīng)該拋棄唯利是圖的想法，拋棄只看投入產(chǎn)出比的狹隘思想，特別是在保留和激勵優(yōu)秀人才方面，在員工的感情銀行里預(yù)存入更多的資金，以期日后或有雙倍的回報。
績效考核的用戶是誰，應(yīng)該是我們的受眾——員工，績效考核的客戶是誰，最主要的是雇傭我們的企業(yè)。未來，我們的價值在于和用戶建立情感鏈接，產(chǎn)生更多的需求，不斷提供增值的服務(wù)�？冃лo導(dǎo)不再是冰冷指出錯誤，Grow模型不再是以完成冰冷目標(biāo)為核心的 “割肉模型”，而是一次以用戶為中心的互動體驗。在移動互聯(lián)網(wǎng)時代，我們應(yīng)該拋棄唯利是圖的想法，拋棄只看投入產(chǎn)出比的狹隘思想，特別是在保留和激勵優(yōu)秀人才方面，在員工的感情銀行里預(yù)存入更多的資金，以期日后或有雙倍的回報。
5.即時反饋的回饋系統(tǒng)，建立全面認可的激勵體驗。
多數(shù)企業(yè)在用一年一次(或兩次)的績效評估系統(tǒng)來收集正式的員工表現(xiàn)反饋，在獎勵上，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工不能夠得到及時的提升，在決定懲處時，需要層層審批，害怕出錯。
我們一方面要使員工的需求和價值訴求的表達更快捷、更全面、更豐富，另一方面，移動互聯(lián)也使企業(yè)對員工的價值創(chuàng)造、價值評價與價值分配可以做到更及時、更全面。因此，互聯(lián)網(wǎng)時代呼喚全面認可激勵，并且也為全面認可激勵的實施提供了技術(shù)基礎(chǔ)。企業(yè)可以通過移動互聯(lián)讓組織對員工的績效認可與激勵無時不在，無處不在。員工所做的一切有利于組織發(fā)展、有利于客戶價值及自身成長的行為都可以得到即時認可和激勵。全面認可激勵可以實現(xiàn)激勵措施的多元化與長期化，提升員工的自我管理能力和參與互動精神，給企業(yè)帶來更多的協(xié)作、關(guān)愛和共享，有利于公司文化和制度的落實和推進。
我們一方面要使員工的需求和價值訴求的表達更快捷、更全面、更豐富，另一方面，移動互聯(lián)也使企業(yè)對員工的價值創(chuàng)造、價值評價與價值分配可以做到更及時、更全面。因此，互聯(lián)網(wǎng)時代呼喚全面認可激勵，并且也為全面認可激勵的實施提供了技術(shù)基礎(chǔ)。企業(yè)可以通過移動互聯(lián)讓組織對員工的績效認可與激勵無時不在，無處不在。員工所做的一切有利于組織發(fā)展、有利于客戶價值及自身成長的行為都可以得到即時認可和激勵。全面認可激勵可以實現(xiàn)激勵措施的多元化與長期化，提升員工的自我管理能力和參與互動精神，給企業(yè)帶來更多的協(xié)作、關(guān)愛和共享，有利于公司文化和制度的落實和推進。
6.運用大數(shù)據(jù)，績效過程和結(jié)果績效終于能被“預(yù)測”了
可怕吧，你明天表現(xiàn)如何，你老板今天能猜到人力資源部門的數(shù)據(jù)數(shù)量，恐怕不比財務(wù)部門少，如簡歷數(shù)據(jù)、考勤數(shù)據(jù)、獎懲數(shù)據(jù)、績效數(shù)據(jù)、培訓(xùn)數(shù)據(jù)、員工檔案數(shù)據(jù)等等，加上未來可穿戴設(shè)備人本身的延伸，對人行為和情緒的記錄，企業(yè)隨時隨地收集關(guān)于工作現(xiàn)場、員工個人和員工互動互聯(lián)數(shù)據(jù)，將員工行為與情感數(shù)據(jù)化。未來，運用大數(shù)據(jù)技術(shù)，更多的數(shù)據(jù)被用來輔助決策，人與組織之間、人與人之間的互聯(lián)互通累積、集聚的巨量大數(shù)據(jù)為人力資源的程序化決策與非程序化決策提供了無窮的科學(xué)依據(jù)，人力資源管理真正基于數(shù)據(jù)并用數(shù)據(jù)說話。通過建立關(guān)系模型，我們也許可以預(yù)見到某個具體工作人員的個人績效行為和導(dǎo)致的績效結(jié)果，若結(jié)果將會下滑，就可以及時的“挑出”有問題的員工，開展績效輔導(dǎo)工作。作為團隊的指揮官，你就如現(xiàn)場指揮的教練，就運用數(shù)據(jù)分析的方法對球員的場上發(fā)揮做出預(yù)見，在狀態(tài)最好的時候派他上場，而在狀態(tài)下滑的時候及時調(diào)整人員。多么令人“向往”的恐怖未來
7.發(fā)揮長尾效應(yīng)，只有人盡其才，沒有末位淘汰
在人力資源管理領(lǐng)域，為了提高組織效率，從來都是強調(diào)發(fā)掘和培養(yǎng)關(guān)鍵人才的。每個大公司都有一套繁雜的績效考核系統(tǒng)，將所有員工分為三六九等，對優(yōu)等員工加倍獎勵，而對低劣績效的員工進行訓(xùn)誡甚至開除。比較著名的就是GE的末位淘汰法則。最近的消息說微軟放棄員工分級制，美國媒體一面倒的報以掌聲。微軟為什么要放棄曾經(jīng)被管理界奉為圭臬的績效分級制度？因為人們發(fā)現(xiàn)這將會扼殺創(chuàng)新，也有人把這頂帽子戴在了日落西山的索尼身上。
傳統(tǒng)的分級理論的假設(shè)是人都是相似的，都是可比的，但事實上，每個體都是獨一無二的，都會有其所長，個人沒有達到績效的原因往往是由于人崗之間的不匹配，而不匹配往往又是由于信息匱乏和失真造成的。如果我們相信互聯(lián)網(wǎng)最終能夠把人的思想和智慧串聯(lián)起來，運用大數(shù)據(jù)技術(shù)，在人際網(wǎng)絡(luò)里自由配對，我們就有理由相信，公司組織中不再存在“核心”員工，每一個員工都可以在適合自己的崗位上發(fā)揮關(guān)鍵作用，每個人都有獨特的角色，而每個員工是否勝任工作，則可以由其周邊的環(huán)境反饋來獲得證明。
8.績效結(jié)果輕應(yīng)用，聚焦工作本身帶來的樂趣，減少物質(zhì)刺激的頻率和力度
員工激勵，沒有錢不行，但光給錢更不行。傳統(tǒng)的績效閉環(huán)往往直接會和員工的物質(zhì)激勵緊密結(jié)合起來，但過度的物質(zhì)激勵的刺激甚至?xí)屢粋�優(yōu)秀的員工反而迷茫，我的價值真的都要用物質(zhì)來衡量嗎？那工作本身帶給我的快樂如何來衡量呢？
偉大是“熬”出來的，撈一把就走的心態(tài)是無法成就一個偉大的產(chǎn)品，更無法成就一番偉大的事業(yè)。互聯(lián)網(wǎng)思維，我們希望員工聚焦于做讓用戶尖叫的產(chǎn)品，產(chǎn)品不僅免費，而且要最好，其次才是利潤，有了黏性，有了增值服務(wù)，自然有了愿意付費的客戶。連接到我們的管理，給員工充分的安全感、適度的緊張度、深度的自我驅(qū)動力覺察，再加上團隊的化學(xué)反應(yīng)，共同引爆員工的創(chuàng)造力，這應(yīng)該是互聯(lián)網(wǎng)時代的績效經(jīng)理所應(yīng)該追求的東西。所以，給員工有安全感的保障，減少物質(zhì)刺激的頻率和力度，給他們欣賞和擁抱，發(fā)自內(nèi)心的為他們點贊，因為，你知道，工作本身就是對他們最好的獎賞，免費的卻是最珍貴的。我在網(wǎng)秦也花了大量的時間培育這種基于信任的績效文化，我堅信他能給我們帶來欣喜的碩果。
技術(shù)已經(jīng)真正在改變著我們：人的需求多元化個性化、人的流動頻率加快、人對組織的粘度降低、小人物能夠創(chuàng)造大價值。這些變化要求組織重新審視人這個最重要、最核心的資源，真正從人力資本至上角度重構(gòu)管理理念和模式。接受這種變化，體會他，駕馭他，你就能把握住他每一分正在勃發(fā)的積極力量。
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