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    “利他”思維 讓績效考核告別雞肋狀態(tài)

    來源:HR369 時間:2015-05-12
    核心提示:按理說,考核是企業(yè)經(jīng)營管理當中的重要環(huán)節(jié),是必須做好的一件事,那為什么考核最終成了雞肋:棄之不忍,食之無味呢?不是考評制
     按理說,考核是企業(yè)經(jīng)營管理當中的重要環(huán)節(jié),是必須做好的一件事,那為什么考核最終成了“雞肋”:棄之不忍,食之無味呢?不是考評制度的設計問題,不是指標無法量化的問題,不是與工資掛鉤比例不合理的問題,也不是總經(jīng)理不重視或企業(yè)缺乏考核文化的問題,而是績效考核的設計思想出了問題。
     
    “利他”思維 讓績效考核告別雞肋狀態(tài)
    企業(yè)搞考核的初衷往往是為了讓部門和員工完成任務目標而設計:企業(yè)目標層層分解,層層落實。若落實不力,我扣你分數(shù),扣你獎金。企業(yè)的設想很簡單,你不做好我扣你分數(shù),所以你會做好?蓡T工不這么想:我當牛做馬做好了,你老板發(fā)大財開奔馳,我連電動自行車都買不上,干嘛要那么拼命?實在逼急了,干脆拔腿走人——“世界那么大,我想出去看一看!”你看,勞資博弈就來了。
    站在企業(yè)的角度,經(jīng)營目標必須要落實,否則,企業(yè)只好關門大吉;對員工而言,我每天來上班,必須要有收入要有成長,你老板關門大吉,與我何干?這邊不行,那里也可以干呀。難道這樣的矛盾注定永遠調(diào)和不了?
    我們不妨這樣分析:我要你完成目標,這是“利己”;我要收入要成長,這同樣是“利己”。如果大家都從“利己”的角度來思考問題,這樣的矛盾確實是無法解決的。
    假設我們換上另外一種“利他”思維:“我要怎樣做,才能幫到你。”雙方都有“利他”精神,這種矛盾一定可以解決。
    回到績效考核話題上來,制度設計若注入“利他”的思想:考核你是為了幫助你,而非讓大家感覺這只是對企業(yè)才有的益處,績效考核才有成功的基礎。
    考核如何才能“利他”?一要做到客觀考核,公平分配;二要做好績效分析、面談改善?己瞬皇菫榱嗽u分,評分是為了施壓,施壓的目的是逼迫著你成長,所謂“嚴格即大愛”。若做不好的人,考評者也給他滿分的待遇,這不是明白無誤地傳遞:“在我這里可以不要做好。”若你允許他不做好,“人之初,性本懶”,對方就一定偷懶,一定做不好。如果一個人天天做不好,年年做不好,一輩子注定只能走庸常之路,這個人不就毀在了這種縱容的風氣之下嗎?當然,也不能一考了之,比考核多少分更重要的是要分析清楚:“為什么做好了,如何做得更好?為什么沒有做好?原因何在?如何改才能避免犯同樣的錯誤?我們怎樣做,才能進步?”倘若績效考核能讓大家從“被考核”的狀態(tài)轉(zhuǎn)型進入到“被成長”的狀態(tài),“利他”精神就已鑄就,考核也可以在企業(yè)成功落地,并走向可持續(xù)了。
    那就不要“利己”了嗎?即考核不要考慮經(jīng)營目標如何來落實了嗎?當然要考慮而且是核心,但你想啊,員工成長進步了,都有激情且能到位地完成各自的工作職責和目標了,企業(yè)最終的經(jīng)營目標不就水到渠成?所以,“利他”的本質(zhì)最終也就是“成就自己”。
    考核如此,職場和生活中的其他事情也是如此。自己想要有所得,一定要讓對方有所得,自己想要攀登事業(yè)的高峰,要想有所成就,一定要讓對方也能攀高峰,也能有成就。世界之大,和諧共榮,方為真理!
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