與培訓(xùn)難脫關(guān)系的常見問題

 

　　在為企業(yè)咨詢服務(wù)的過程中，很多老板經(jīng)常這樣說：“你幫我招個人吧。”這句話背后反映的問題就是關(guān)鍵崗位后繼乏人。很多老板對下屬（關(guān)鍵崗位人員）總是感覺不滿意，同時又很難找到合適的替代人員，只能默認(rèn)不勝任的人在關(guān)鍵崗位上發(fā)揮著不怎么到位的作用，長此以往，對整體工作必然產(chǎn)生很大影響。

 

　　2.說不清員工究竟哪里不勝任

 

　　公司需要什么樣的員工須有明確的任職標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)的作用是將員工培養(yǎng)成符合公司任職標(biāo)準(zhǔn)的人。這看似一個常識性問題，而很多中小企業(yè)卻忽略了這樣的常識。主要表現(xiàn)在兩方面：一方面沒有崗位勝任的標(biāo)準(zhǔn)，很難說清什么樣工作表現(xiàn)的員工是合格的；另一方面沒有適用的考核方式，如有的公司以試用期代替崗位勝任合格的考核——常以書面考試合格就認(rèn)為該員工是合格員工。有些老板經(jīng)常會說“我的下屬跟不上我的思路，我要求他做的事總不能讓我滿意”；而很多員工會抱怨自己干的多，報酬少。長此以往就會造成上級與下屬間相互埋怨的氣氛。

 

　　3.培訓(xùn)管理職能弱化

 

　　有些中小企業(yè)在組織機(jī)構(gòu)設(shè)置中，將人事工作與行政或辦公室放在一起，沒有明確將培訓(xùn)作為一項重要的功能進(jìn)行布局。培訓(xùn)組織管理，或人員能力不足，或有培訓(xùn)計劃但無費用預(yù)算，爭取點培訓(xùn)費用需層層審批，影響培訓(xùn)的工作效率和人員積極性，最終有計劃也很難實施。長此以往，培訓(xùn)部門得不到應(yīng)有的重視也很難發(fā)揮出作用，只能被動地應(yīng)付日常工作，在培訓(xùn)雞肋的怪圈中難以自拔。

 

　　4.優(yōu)秀人才離職率高

 

　　優(yōu)秀人才尤其是有上進(jìn)心的年輕人，大多注重在自己的職業(yè)發(fā)展中公司能否為其提供學(xué)習(xí)的機(jī)會，使自己的能力不斷增長。如果公司不能提供這樣的機(jī)會，這將會成為他們離職的一個重要原因。

 

　　5.組織協(xié)同執(zhí)行效率低

 

　　沒有完善的培訓(xùn)系統(tǒng)支撐，造成各部門對制度流程理解深淺不一，組織協(xié)同能力差，執(zhí)行效率低。而靠個別“能人”提升企業(yè)的業(yè)績存在很大風(fēng)險，很多時候也是孤掌難鳴。尤其是在企業(yè)快速發(fā)展的階段，越來越需要系統(tǒng)發(fā)揮協(xié)同作用，而不僅僅是靠“能人”發(fā)揮作用。

 

　　6.缺乏知識積累傳承和更新機(jī)制

 

　　中小企業(yè)在長期經(jīng)營中，有很多經(jīng)驗是值得總結(jié)后不斷積累傳承下去的，而這些有價值的東西，都散落在各部門員工的手中。這些“寶貝”可能是一些工作技能，也可能是一個課程，還可能是一些關(guān)鍵的流程，如果不能將其及時提煉出來，形成知識體系，很容易隨著人員的流失或崗位的調(diào)整而失去了傳承。同時，行業(yè)內(nèi)的先進(jìn)經(jīng)驗技能也將對企業(yè)發(fā)展速度起到重要作用，若不能及時將先進(jìn)方法引進(jìn)到公司內(nèi)，轉(zhuǎn)化成員工的技能支持公司的發(fā)展，對公司來講也是難以估量的無形損失。

 

　　追根究底，原因何在

 

　　很多中小企業(yè)老板沒有時間去思考培訓(xùn)工作的細(xì)節(jié)，口頭上強調(diào)培訓(xùn)重要，但說不清為什么重要，出現(xiàn)“說起來重要，做起來次要，關(guān)鍵時刻不要”的現(xiàn)象。有些高管層對培訓(xùn)的理解是“聽聽課而已”，認(rèn)為培訓(xùn)對業(yè)務(wù)的開展起不到太大作用，不過是做做樣子，不能真正解決問題；培訓(xùn)是給員工的福利；培訓(xùn)預(yù)算不用做，什么時候需要請個專家講講就行……按照高管層這樣的思路，在培訓(xùn)管理中出現(xiàn)五花八門的問題就不足為奇了。沒有正確的觀念自然難有正確的行為，不用說對培訓(xùn)沒有長遠(yuǎn)的規(guī)劃，每當(dāng)遇到困難時首先砍掉培訓(xùn)預(yù)算的做法就足以說明一切了。

 

　　2.培訓(xùn)工作定位不清

 

　　培訓(xùn)部門要拿出什么成果，是執(zhí)行部門還是開發(fā)創(chuàng)新部門，是可有可無還是必須有，在企業(yè)不同的發(fā)展階段應(yīng)該如何發(fā)力？這些都是企業(yè)必須思考的問題。然而回答這些問題，還必須綜合考慮企業(yè)的發(fā)展階段和戰(zhàn)略，因為不同發(fā)展階段培訓(xùn)的策略重點是有所差異的。

 

　　3.缺乏專業(yè)培訓(xùn)管理人才

 

　　培訓(xùn)管理人員不僅要有專業(yè)的執(zhí)行能力，同時還要具備建立專業(yè)系統(tǒng)的能力，尤其是培訓(xùn)系統(tǒng)建立的初期，合理適用地制定培訓(xùn)制度，有體系、有層次地推廣方案，以及同公司內(nèi)上級、下級、同級間進(jìn)行有效的溝通，都需要由懂業(yè)務(wù)、善管理的專業(yè)人員來負(fù)責(zé)。

 

　　4.缺乏機(jī)制保證培訓(xùn)發(fā)揮作用

 

　　培訓(xùn)系統(tǒng)是公司眾多管理系統(tǒng)中的一個，這個系統(tǒng)要發(fā)揮作用需要具備兩個基本條件：一是有一套實現(xiàn)自身功能的流程，二是有如何同其他系統(tǒng)配合工作的機(jī)制要求，即一套系統(tǒng)的培訓(xùn)課程和培訓(xùn)方法，以及與之配套的實施手段。

 

　　解決問題的策略

 

　　問題的存在必有其道理，正所謂“存在即是合理”，但過去有合理性，現(xiàn)在和今后卻未必如此，原因錯綜復(fù)雜。無論什么樣的理論系統(tǒng)，解決問題才是硬道理，尋找突破口為企業(yè)解決實際問題，讓管理層產(chǎn)生同頻振動，培訓(xùn)部門才會有話語權(quán)，進(jìn)而統(tǒng)一管理層的觀念。只有解決問題，才能產(chǎn)生認(rèn)同，只有認(rèn)同才能統(tǒng)一觀念，最終才能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。

 

　　在管理成熟的企業(yè)，老板日常工作有條不紊，井然有序；相反，在管理不成熟的企業(yè)，日常運營中工作千頭萬緒，老板工作繁忙，但執(zhí)行效率卻較低，并且多數(shù)老板自信自己是正確的，很難有時間聽培訓(xùn)管理工作推進(jìn)的細(xì)節(jié)。因此，作為擔(dān)當(dāng)培訓(xùn)管理工作的專業(yè)人員，必須具備影響老板支持培訓(xùn)工作并做出正確決定的能力。

 

　　如果想要使老板重視培訓(xùn)工作，就要對老板關(guān)心的重大問題，從培訓(xùn)的角度拿出解決方案，并且能夠切實解決企業(yè)的實際問題，否則再好的理論也是蒼白的。比如，可以通過收集事實案例，分析問題產(chǎn)生的原因，進(jìn)而提出解決方案報告。在尋找突破口時，選擇管理方面的問題比銷售方面問題更能產(chǎn)生見效快的效果。如針對部門協(xié)同效率低的問題，可以從個人能力、流程等不同角度，找到問題產(chǎn)生的客觀原因，形成系統(tǒng)的解決方案，并創(chuàng)造適當(dāng)場合，給相關(guān)管理層做傳授講解，從而獲得大家的認(rèn)可。當(dāng)大家認(rèn)可培訓(xùn)部門人員的專業(yè)能力后，再推進(jìn)培訓(xùn)相關(guān)工作就容易打開局面了。