可口可樂希望員工在工作中鍛煉一種“敬業(yè)與專業(yè)”的態(tài)度。目前，人類正處在知識爆炸的時代，各行各業(yè)的技術與知識，可謂日新月異，不斷演變與革新。但唯一不變的，就是一個人在工作所培養(yǎng)的“敬業(yè)與專業(yè)”的態(tài)度，歷久彌新，永遠具有價值。此種“態(tài)度”的要求甚至比技術與知識重要，因為技術與知識是可以短期速成的，若財力許可的話，也可以金錢購買到的。但“態(tài)度”是經(jīng)由長期磨練累積而成的，并非金錢可購買的。這就是“可口可樂是培養(yǎng)人才的公司，兼做碳酸飲料事業(yè)”理念提出的原由�？煽诳蓸饭�司認為自己是一家培養(yǎng)人才的公司，碳酸飲料只是一項副業(yè)。

 

 

    在一個多元化的社會中，人人各有擅長，很難說誰是比較好。林先生英文呱呱叫，但李先生書法一級棒，您說誰比較好？猶如以蘋果與香蕉相比，有人喜歡蘋果，有人喜歡香蕉，各有所好。實在很難說哪一個比較好。

 

    所以，可口可樂認為只要擁有突出于別人的不一樣的專長，即是人才。是不是名校名系并不重要，該擔心的是有沒有往自己的專才去發(fā)展。許多成名的企業(yè)家，他們的學歷甚至連初中沒有畢業(yè)，但他們在事業(yè)上卻有傲人的成就。就因為他們發(fā)揮自己的專才，加上勤奮與機遇，不成功也難。

 

 

    在企業(yè)的組織內，一談到“危機感”三個字，大部分人都會立刻想到“公司是不是在市場上遭遇到強烈的競爭對手？”、“公司是不是不盈利？”、“公司是不是遇到生存筱關的大難題？”等。這些問號只看到外部因素的危機，卻沒有看到自己內在的危機。所謂危機感應指每個人對自己工作是否能“永續(xù)確保”的問題。換言之，自己的工作能力、績效、潛能是否得到企業(yè)主管的肯定，千萬不可存有“金飯碗”的思想。因此，處處規(guī)矩與認真工作，并時時充實自己猶“深淵薄冰”之情，果真如此，則可化“危機”為“機會”，更受上級的肯定與提拔。當然，若一個企業(yè)的員工都擁有正面的危機感，則企業(yè)亦無危機。

 

   

    應聘者在可口可樂的應聘過程中經(jīng)歷的只是招聘整個過程中表面的一些環(huán)節(jié)。在人事部門的初次考察中，主要考察應聘者的背景，大幅度中表現(xiàn)出的對文化的理解以及他在應試中的言談舉止是否符合本公司的文化。這一點是非常重要的。另外，還要看應聘的潛力及交流能力。人事部門經(jīng)過初次篩選后，把篩選結果交給業(yè)務部門的主管，由他們來確定第二輪大幅度的人選。業(yè)務主管進行的這一輪面試主要考察應聘者的業(yè)務能力是否符合這一工作。然后還有的高級職位將由主管經(jīng)理進行更高一級的面試。

 

    接下來，業(yè)務部門會與人事部門一起商量，敲定最后的人選。這時的選擇標準，常規(guī)的主要是考慮他的能力，看他是否具有勝任這個崗位的能力，是否能達到預先制定的崗位職責。另外，主要考慮的是他的“期望值”到底是什么，他過去的背景及對未來的期望是否適應公司的文化與發(fā)展，是否與我們的崗位相適合。