一般而言，薪酬策略的制定主要可以體現在四個方面，分別是薪酬定位的策略、薪酬水平的策略、薪酬結構的策略和薪酬調整的策略。

 

　　一、薪酬定位的策略。這主要是指成長型企業(yè)的薪酬主要根據什么制定，為什么需要這樣制定等問題。中國薪酬調查網建議企業(yè)結合自身發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化和外部環(huán)境進行薪酬定位的策略制定，以明確確定自身的薪酬在行業(yè)內處于什么樣的地位。

 

　　二、薪酬水平的策略。成長型企業(yè)能夠制定好薪酬水平的策略對于企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展非常重要，很多企業(yè)就是因為薪酬水平較低而導致員工頻繁流失，同時又無法吸引到更好的員工加盟。一般薪酬水平的策略主要分為領先、滯后和跟隨三種類型，企業(yè)需要結合自身實際進行確定。

 

　　三、薪酬結構的策略。所謂薪酬結構主要就是指成長型企業(yè)的薪酬構成元素。在進行薪酬結構的策略制定之前，企業(yè)首先需要做好工作分析和崗位評價，因為不同的崗位其薪酬結構是不相同的，通過這兩個步驟可以讓不同崗位的特點、價值和重要程度清晰的表現出來。

 

　　同時薪酬結構中還包括固定薪酬和浮動薪酬的比例確定問題，在員工總薪酬中，固定薪酬主要是起到保健作用，保證員工的基本生存生活，浮動薪酬主要用于員工激勵，一般比較受歡迎的方式是固定薪酬較低一些，而浮動薪酬相對較高一些。

 

　　四、薪酬調整的策略。成長型企業(yè)的薪酬體系在運營一段時間之后，伴隨著企業(yè)的發(fā)展和市場環(huán)境的變化，進行適當的薪酬調查是在所難免的。企業(yè)需要首先要做好內部調查，對員工的薪酬調整預期做出統(tǒng)計分析，其次是外部薪酬調查，主要提供薪酬調整的參考依據。一內一外巧妙結合可以很好的解決企業(yè)薪酬調整難的問題。