20世紀(jì)50年代，美國(guó)管理學(xué)者第一次比較清晰地界定了“人力資源”（Human Resource）的概念，認(rèn)為資源是稀缺的，它們自身是有價(jià)值的并且能創(chuàng)造價(jià)值。人力“資源說(shuō)”在當(dāng)時(shí)是一個(gè)巨大進(jìn)步，因?yàn)榇饲捌髽I(yè)都是把人當(dāng)做成本來(lái)對(duì)待。

　　然而，把人當(dāng)成資源也會(huì)產(chǎn)生副作用。既然是資源，那么就會(huì)有消耗，管理者會(huì)這么想，員工本人也會(huì)這么想。于是，雇主總想最大程度地利用資源，讓它更高效地運(yùn)轉(zhuǎn)，以產(chǎn)生最大的價(jià)值；而員工認(rèn)為自己如果被過(guò)快、過(guò)度地使用，就會(huì)很快枯竭，一旦失去開(kāi)采價(jià)值，便會(huì)被企業(yè)拋棄。這樣一來(lái)，雇主和員工之間就變成了較量的關(guān)系。

　　為了突破人力“資源說(shuō)”的局限性，美國(guó)的學(xué)者在20世紀(jì)90年代又開(kāi)始倡導(dǎo)“人力資本”（Human Captial）的概念。把人看成資本的好處是，我們的思維定勢(shì)開(kāi)始向價(jià)值創(chuàng)造方向轉(zhuǎn)移了，開(kāi)始關(guān)注投資回報(bào)。比方說(shuō)，如果CFO（首席財(cái)務(wù)官）的市場(chǎng)平均身價(jià)是年薪50萬(wàn)，但是有個(gè)人要價(jià)200萬(wàn)才肯接受某公司的CFO職務(wù)。此時(shí)雇主若從“資源”的角度想，一定覺(jué)得離譜，但若從投資回報(bào)的角度來(lái)看，如果在同等條件下，50萬(wàn)的投資回報(bào)是5倍，而200萬(wàn)的回報(bào)是20倍，那么雇主就可能愿意付出這個(gè)價(jià)。把人當(dāng)成資本解放了雇主的思維，也釋放了人的潛力，它能激發(fā)人的熱情，為企業(yè)創(chuàng)造最大的價(jià)值。

　　但是，人力“資本說(shuō)”也有副作用，即它只注重人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。“人力資本”關(guān)心的是錢(qián)，對(duì)人的價(jià)值只有一個(gè)衡量維度——你能賺到多少錢(qián)。這同樣也會(huì)使雇主與員工之間的關(guān)系變得緊張，甚至把人性之“惡”推到極致。為了多賺錢(qián)，許多人會(huì)弄虛作假，鋌而走險(xiǎn)，更可怕的是，還把這些惡行當(dāng)成理所當(dāng)然。

　　把人力“資本化”做到淋漓盡致的就是華爾街，銀行可以給一個(gè)銀行家天文數(shù)字的傭金和獎(jiǎng)金，只要他能給你賺到錢(qián)，隨便他用什么手段。結(jié)果，雇主和一些員工賺得盆滿缽滿，卻給社會(huì)帶來(lái)莫大的風(fēng)險(xiǎn)。金融危機(jī)的病根，我認(rèn)為追根究底就是對(duì)人力“資本說(shuō)”的非理性追捧。

　　既然人力“資源說(shuō)”和“資本說(shuō)”都有局限，那么應(yīng)該把人當(dāng)成什么來(lái)管理呢？我認(rèn)為，應(yīng)該當(dāng)成“資產(chǎn)”，其實(shí)“資源”和“資本”都是資產(chǎn)的一部分。在“人才資產(chǎn)管理”（Talent Asset Management）中，首先把“人力”轉(zhuǎn)變成“人才”，聚焦于“才”而不是“力”。“人才”不僅僅指精英或管理人員，而是包括所有人，就像李白《將進(jìn)酒》中說(shuō)的——“天生我材必有用”，公司應(yīng)該去發(fā)掘每個(gè)人的“有用”和“可用”之處。

　　資產(chǎn)可分為有形資產(chǎn)及無(wú)形資產(chǎn)，人既是有形資產(chǎn)也是無(wú)形資產(chǎn)。無(wú)形的，如人的態(tài)度、情感、信念、技能、經(jīng)驗(yàn)及一些隱性的能力等；有形的，如人的舉止、行為或一些顯性的能力。資產(chǎn)的價(jià)值可分為經(jīng)濟(jì)價(jià)值和非經(jīng)濟(jì)價(jià)值。比如你戴的項(xiàng)鏈，它有經(jīng)濟(jì)價(jià)值，如果有人出兩三倍的價(jià)錢(qián)買(mǎi)你的項(xiàng)鏈，也許你會(huì)賣(mài)給他，但如果你的項(xiàng)鏈?zhǔn)悄棠虃飨聛?lái)的，它就有了感情、精神、歷史等無(wú)形資產(chǎn)因素的非經(jīng)濟(jì)價(jià)值，那么有人出再多錢(qián)，你也未必肯賣(mài)。員工除了直接的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，也有感情、精神、關(guān)系、歷史、文化等非經(jīng)濟(jì)價(jià)值，在人員管理上，企業(yè)不但要經(jīng)營(yíng)其直接的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，還要用心地去經(jīng)營(yíng)企業(yè)文化、員工關(guān)系、思想、價(jià)值觀等非經(jīng)濟(jì)價(jià)值，才能真正長(zhǎng)治久安、永續(xù)經(jīng)營(yíng)。

　　史蒂夫·喬布斯、比爾·蓋茨、杰克·韋爾奇……這些神話般的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，盡管他們沒(méi)使用“人才資產(chǎn)管理”這個(gè)詞，但當(dāng)我們觀察他們?nèi)绾谓?jīng)營(yíng)公司和管理人才時(shí)，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，他們是實(shí)踐“人才資產(chǎn)管理”的先驅(qū)。他們領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)都有健全的機(jī)制來(lái)保證在個(gè)別人離開(kāi)后，組織還能保持競(jìng)爭(zhēng)力。不僅有機(jī)制，他們還有信念、原則和管理哲學(xué)來(lái)確保企業(yè)永續(xù)。韋爾奇曾說(shuō)，如果人對(duì)了，組織就對(duì)了，那事情就對(duì)了。所以，他會(huì)把人才管理當(dāng)成CEO的首要工作，因?yàn)樗�認(rèn)識(shí)到人才管理在景氣的時(shí)候會(huì)對(duì)經(jīng)營(yíng)績(jī)效產(chǎn)生影響，但更關(guān)鍵的是，在不景氣時(shí)，它將決定企業(yè)的存亡。

　　當(dāng)我們用“人才資產(chǎn)”的概念來(lái)管理員工時(shí)，我們更注重長(zhǎng)期、可持續(xù)的成功，而不僅僅看到一時(shí)的利益。雇主和員工關(guān)系會(huì)有質(zhì)的突破。我們不僅會(huì)用資產(chǎn)創(chuàng)造價(jià)值，還會(huì)用心維護(hù)它，讓資產(chǎn)在創(chuàng)造價(jià)值的過(guò)程中保值和增值，也就是說(shuō)讓員工在工作過(guò)程中升值。這樣員工就不僅是在為雇主打工，也是在為自己打工了，他們會(huì)自發(fā)地去工作，在為公司創(chuàng)造更大價(jià)值的同時(shí)，也為自己創(chuàng)造更高的市場(chǎng)流通價(jià)值。