一、日本企業(yè)薪酬制度概述

 

　　日本企業(yè)薪酬制度的形成和發(fā)展與長期以來堅持的終身雇傭制等企業(yè)制度和文化是緊密聯(lián)系的。日本社會的傳統(tǒng)人文精神，主要是：“忠誠”，是對以“仁”為核心的中國儒家文化的異化基礎(chǔ)上形成的，又跟西歐那種以個人為本位的行為準(zhǔn)則不同，表現(xiàn)為以家族（集體）為本位的忠于家族（集體）的精神，二戰(zhàn)前后，逐漸演進(jìn)為現(xiàn)代經(jīng)營所需要的忠于企業(yè)，與企業(yè)共命運的精神文化的核心內(nèi)容。因此日本企業(yè)的制度形成以終身雇傭制為基本內(nèi)容的特點，體現(xiàn)了日本傳統(tǒng)與現(xiàn)代經(jīng)營相結(jié)合的特色，從而在經(jīng)濟起飛之后，日本企業(yè)廣泛采用年功序列等企業(yè)薪酬制度。20世紀(jì)70年代中期以后，日本經(jīng)濟轉(zhuǎn)向穩(wěn)定增長階段。職務(wù)、責(zé)任、能力等要素在企業(yè)薪酬制度中越來越受到重視，職務(wù)職能薪酬制度開始發(fā)展起來。

 

　　20世紀(jì)90年代以來，日本經(jīng)濟處于萎靡的低增長時期，多數(shù)企業(yè)負(fù)擔(dān)不起越來越高的企業(yè)薪酬成本。同時，隨著日本公司制企業(yè)國際化的發(fā)展和日本產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，日本企業(yè)制度與文化及外在環(huán)境發(fā)生改變，相應(yīng)其企業(yè)薪酬制度也有了很大調(diào)整。為了適應(yīng)這種日本企業(yè)的新形勢，日本國會于1998年審議并通過了勞動基準(zhǔn)法改革方案，確定了以工作成果為中心的管理職位年薪制和非管理職位裁量勞動制，并推行以業(yè)績?yōu)橹行牡钠髽I(yè)薪酬制度。

 

　　二、日本企業(yè)薪酬制度的內(nèi)容

 

　　（一）日本企業(yè)基本薪酬制度：

 

　　年功序列薪酬制日本企業(yè)實行年功序列薪酬制，這是以資歷為主要依據(jù)的一種分配制度，年功薪酬制度是指依據(jù)工作年限或年齡的增加而定期提高薪酬的一種慣例。職工晉升薪酬主要以工齡長短作依據(jù)，福利待遇也相同，這種制度實質(zhì)上體現(xiàn)了企業(yè)與職工之間的一種借貸關(guān)系，即40歲前，企業(yè)借職工的，薪酬長幅低于勞動生產(chǎn)率的增長；50歲后，企業(yè)還給職工，薪酬長幅高于勞動生產(chǎn)率的增長。

 

　　這種制度是以終身雇傭制為基礎(chǔ)的，反過來對終身雇傭具有鞏固作用，保持穩(wěn)定的職工隊伍，資本家放心進(jìn)行投資、引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)設(shè)備，培養(yǎng)企業(yè)所需要的技術(shù)人員和熟練工人。雖然，自從在年功薪酬體制中引入職務(wù)薪酬，職務(wù)薪酬是由職務(wù)的等級決定的薪酬，但是，由于職務(wù)薪酬和年功薪酬并存，以及根據(jù)職務(wù)等級幅度實行固定的年功升薪，因此，年功薪酬仍然是主要的形式，職務(wù)薪酬在實行中并沒有普及。與終身雇傭制結(jié)伴而生的是年功序列工資。這是一種主要依據(jù)職工的資歷、學(xué)歷確定工資和職務(wù)，并結(jié)合一年兩次大額獎金，享受企業(yè)福利，退休時發(fā)給退職金等的報酬制度。由于它以資歷（工齡）作為提薪和晉升的基本依據(jù)，意味著職工變換勞動單位要付出沉重代價，一切都要從頭開始，而長年連續(xù)工作，對企業(yè)生死相依則可獲得厚酬。

 

　　（二）日本企業(yè)后起的薪酬制度：

 

　　職務(wù)職能薪酬制在日本企業(yè)中有一系列的等級序列，例如：職能資格等級序列，工作職務(wù)等級序列等。在這樣的制度序列中，員工的薪酬又是依據(jù)什么來決定的呢？日本企業(yè)的基本薪酬大致通常分為兩個部分，第一個部分是依據(jù)員工本人的年齡或在所在企業(yè)的工齡來決定的，被稱為“本人薪酬”，第二個部分就是依據(jù)職能資格等級來決定的部分，被稱為“職能薪酬”。企業(yè)不同，兩者的比例也不同，但基本上是隨著職能資格等級的上升，本人薪酬的所占的比例逐漸下降，而職能薪酬的部分所占的‘比例逐漸上升。其中，職能薪酬是基本薪酬中最重要的部分，隨著員工的職能等級的不斷上升，職能考核的結(jié)果也會反映在每年的定期上升的職能薪酬上。同時，企業(yè)為了讓員工對自己的薪酬有一個明確而系統(tǒng)的理解，通常要公布一個“典型薪酬”，它是根據(jù)各個員工的年齡，工齡以及各個職能資格等級水平的平均上升程度而推算出的各個等級的員工的薪酬上升的平均值。但是，實際上，由于隨著員工在同一企業(yè)工作年限的增加，即使同一年進(jìn)入企業(yè)的同一個年齡和學(xué)歷的員工之間的工作能力也會有很大的差距，因此，隨著工作年限的增加，同期進(jìn)入企業(yè)的同齡、同學(xué)歷的員工之間也會圍繞著“典型薪酬”的平均值上下出現(xiàn)越來越大的薪酬差。近來，有相當(dāng)多的企業(yè)采用了職能薪酬。職能薪酬是由職工完成職務(wù)能力決定的薪酬。

 

　　職工的能力是指在特定企業(yè)長期工作對實現(xiàn)企業(yè)目的做出貢獻(xiàn)的那種能力。職能薪酬也具有年功薪酬的性質(zhì)，企業(yè)內(nèi)部的福利制度是對職工及其家屬供給滿足生活福利的慣例，其主要形式是實物供給，它是企業(yè)作為生活共同體的主要標(biāo)志。日本企業(yè)的勤奮精神來源于農(nóng)民的待統(tǒng)。這種勤奮精神經(jīng)過明治維新破除嚴(yán)格等級制度的社會變革，確立普及教育，由教育程度與個人能力決定社會地位的體制以后，更加得到強化。職務(wù)職能薪酬制在企業(yè)制度上強化了這種針對本職工作的勤奮精神。

 

　　三、日本薪酬制度的特點

 

　　西方國家企業(yè)家報酬一般是工人平均工資的24倍，在美國為109倍，而日本只有17倍。由上海交大正源企業(yè)咨詢有限公司聯(lián)合日本能率協(xié)會共同組織的“日資企業(yè)薪酬福利調(diào)研”報告中的數(shù)據(jù)顯示，在中國的日資企業(yè)員工的薪資平均水平普遍低于歐美企業(yè)，而且隨著職位的上升，差距進(jìn)一步拉大。在工人職級上，日資企業(yè)員工的平均年收入為1.6萬日元，歐美企業(yè)的工人平均年收入為2萬日元。日企中的普通員工年收入約為3.2萬日元，歐美企業(yè)則可以達(dá)到4.5萬日元，比日企員工收入多出了近40％。隨著職位的上升，兩者之間的差距越拉越大，到了主管職位，日企與歐美企業(yè)主管的收入分別為5.8萬日元和8萬自元，在經(jīng)理及以上職位中，日企經(jīng)理的平均年收入為12萬日元，歐美企業(yè)經(jīng)理平均年收入可達(dá)23萬日元，差距拉到了2倍左右。調(diào)查顯示，2004年日資企業(yè)的整體平均薪資增長率為8.24％，略低于歐美企業(yè)的9.4％的增長比例，而一般人員及工人的工資增長率也略低于歐美企業(yè)。

 

　�。ǘ�）日本企業(yè)以人為本的薪酬設(shè)計思想

 

　　在日本企業(yè)薪酬制度建設(shè)中貫徹“以人為中心”原則。企業(yè)制度建設(shè)以人為中心，就是要著眼于人的能力的發(fā)揮、，調(diào)動其積極性、主動性，決不能削弱企業(yè)的創(chuàng)造力和活力，絕對不會將“賺取利潤”這個任何企業(yè)都必須達(dá)到的目標(biāo)放在首位。相反，他們更多地是強調(diào)企業(yè)的責(zé)任一強調(diào)企業(yè)對社會，國家乃至全人類所負(fù)的責(zé)任。如豐田公司把“上下同心協(xié)力，以至誠從事業(yè)務(wù)的開拓，以產(chǎn)業(yè)的成果報效國家”作為社訓(xùn)的第一條；松下電器公司就把“產(chǎn)業(yè)報國”放在第一；日本TDK公司精神“創(chuàng)造：為世界文化產(chǎn)業(yè)作貢獻(xiàn)”。這些日資企業(yè)把他們的經(jīng)營哲學(xué)，充分的體現(xiàn)在企業(yè)管理中，最終達(dá)到員工激勵的目的，也加強了勞資雙方的信任基礎(chǔ)。例如，日資企業(yè)員工的薪酬水平不會僅僅考慮員工的業(yè)績，而是結(jié)合員工的不同年齡階段所需的費用支出變化，來設(shè)計薪酬。通常年輕人由于結(jié)婚，生小孩等事情需要大筆費用支出，而在四十歲后，大筆支出逐漸減少，相應(yīng)的日本企業(yè)也是根據(jù)員工的一生的現(xiàn)金支出流量的不同，而給予年輕人相對較高的薪酬，以幫助他們度過難關(guān)，這也鼓勵年輕員工把精力更多的放在工作上，而不是彼于精力跳槽去賺錢，而當(dāng)他們到中老年的時候，他們也會很自然地接受相對較低的薪酬，因為他們那時已不需要太多的支出。從他們的薪酬設(shè)計思想，這些企業(yè)家不但是為員工的職業(yè)生涯發(fā)展做出規(guī)劃，很好的體現(xiàn)了以人為本的企業(yè)管理，而且將整個社會的兩代人緊緊相連，使企業(yè)的發(fā)展與整個民族的進(jìn)步息息相關(guān)，這不正是體現(xiàn)了他們對社會和國家的責(zé)任感，也真正體現(xiàn)了企業(yè)對社會的價值。要把本企業(yè)的價值觀念注入到各項薪酬制度中去，通過薪酬制度的嚴(yán)肅性、強制性來保證企業(yè)價值及戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)�？傊�，從企業(yè)薪酬制度的制定到實施“以人為本”的理念。

 

　　四、結(jié)論

 

　　日本企業(yè)的一系列企業(yè)薪酬制度及其理念給予我們以啟發(fā)：與終身雇傭制結(jié)伴而生的年功序列工資，結(jié)合以由職工完成職務(wù)能力決定薪酬的職能薪酬，這兩種薪酬制度互為補充，輔之日本企業(yè)薪酬制度建設(shè)中貫徹“以人為中心”原則，通過薪酬制度的嚴(yán)肅性、強制性來保證企業(yè)價值及戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，加強了勞資雙方的信任基礎(chǔ)，彌補了日本企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)水平偏低的缺陷，最終達(dá)到員工激勵的目的。