楊明與公司所簽合同中明確標注“年薪25萬，其中6000元為月薪，剩余薪金于年終考核后發(fā)放。”

 

　　我們來算一筆賬，月薪6000，12個月也只是7萬多元，年末考核后，剩余薪金將近18萬。如果公司不支付剩余年薪，也就是說，2012年楊明的月薪收入遠遠低于2011年的月薪收入。

 

　　除了楊明的“年薪”遭遇以外，還有其他類型的“年薪被害人”。比如說外企實施的“年薪制”，每年年底只發(fā)放年薪的30%，第二年年終再發(fā)放上一年年薪的70%，如此類推。而如果企業(yè)碰到意外情況，能否拿到全額年薪那就另當別論了。

 

　　光鮮的“年薪制”員工們，真是誰苦誰知道啊。所謂“年薪制”，是以年度為單位，依據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績，確定并支付經(jīng)營者年薪的分配方式。

 

　　直白點兒講就是工資由一星期、一個月發(fā)放，改為一年一發(fā)。加上“年薪”由基本年薪和風險年薪兩部分組成，這讓“年薪制”存在了更為廣闊的變數(shù)空間，也讓一些不以員工利益為重的不法單位找到了損害勞動者利益的機會，欠薪、減薪、逃薪、限制辭職現(xiàn)象時有發(fā)生，讓很多勞動者欲哭無淚。

 

　　目前，法律對年薪制的約束并沒有明確規(guī)定，而年薪制本身的含義就包括基本年薪和風險年薪。既然有一部分年薪屬于風險性的，作為員工來說，就算通過勞動仲裁來維權也帶有很大的不確定性。畢竟，考核標準和方式是企業(yè)說了算，往往對員工不利。披著華麗外衣的“年薪制”，在除了各種應繳稅款以外，也少有全額發(fā)放的。

 

　　這是薪酬機制的缺失，是法律法規(guī)約束效力的軟弱。中國薪酬制度的改革已進行了多年，其目標是建立起能調動職工和管理者積極性的既有激勵又有約束的權、責、利相統(tǒng)一的機制。薪酬制度在如今更加顯出其重要性，小到關系著企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展，大到關系著社會的穩(wěn)定以及經(jīng)濟結構的合理化。

 

　　對于薪酬而言，從廣義上講，包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔更大的責任等內(nèi)部回報。無論是直接薪酬，如基本工資（周薪、月薪、年薪等）、激勵薪酬（績效工資、紅利和利潤分成等），還是間接薪酬，如各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務（單身公寓、免費工作餐等），都是薪酬的重要組成部分。

 

　　一個企業(yè)的薪酬制度決定著這個企業(yè)人力資源的合理配置與使用。薪酬作為實現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段以及最重要的經(jīng)濟參數(shù)，在人力資源開發(fā)與管理中起著十分重要的作用。薪酬管理也就是運用薪酬這個經(jīng)濟參數(shù)，來引導人力資源向合理的方向運動，從而實現(xiàn)組織目標的最大化。

 

　　薪酬的合理配置又直接決定著勞動效率。薪酬機制轉化出的激勵力量，是勞動者提高勞動效率的助推力。薪酬管理是對人的管理，對人的管理實質上是讓別人去做管理者想做的事，而讓被管理者去做管理者想做的事，除非建立一種機制，激勵被管理者不斷完善，不斷提高，使其行為符合管理者的要求。這樣，管理才能成功。而這種成功，與完善的薪酬機制有著密切的聯(lián)系。

 

　　反觀這種披著華麗外衣的“年薪制”，是否真的起到了以上作用，還需我們好好反思。