1、有章可循：越是敏感的東西越是要規(guī)定清楚，否則就容易亂套。因此，公司必須要有一套有關(guān)調(diào)崗調(diào)薪的規(guī)章制度或規(guī)定加以明確，即讓員工知道在達(dá)到什么樣的情況下可調(diào)薪，大概能調(diào)多少等，知悉并引導(dǎo)員工如要調(diào)薪則按規(guī)定來辦理。那怕是這個(gè)規(guī)定暫時(shí)還不夠科學(xué)完善，也總比“沒有規(guī)定而隨意調(diào)薪”強(qiáng)。

 

　　2、詳細(xì)分析：調(diào)薪不是拍腦袋這么簡單，要讓各方都滿意，縝密的調(diào)查分析是少不了的，因此必要的人力盤點(diǎn)、員工能力分析和業(yè)績對(duì)比、關(guān)鍵事件分析等是非常需要且很有用的。要讓員工知道，調(diào)薪并不是人人有份，年度調(diào)薪并不是所有人都有的調(diào)（政策性CPI對(duì)沖普調(diào)、工齡漲薪等除外），調(diào)薪一定是優(yōu)先傾斜給那些獲得晉升晉級(jí)的員工，其次是有發(fā)展?jié)摿�和培養(yǎng)價(jià)值，取得良好業(yè)績的后備人才，最后才是那些各方面表現(xiàn)一般的員工，而最后這種情況可調(diào)的一定是很少數(shù)的。

 

　　3、慎重決定：眾所周知，調(diào)薪是比較剛性的，一旦調(diào)上去，就是人力成本的硬增加，往往很難下調(diào)。調(diào)薪是否非調(diào)不可？企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益是否允許可以這樣調(diào)？是否一定要現(xiàn)在調(diào)？是否一定要調(diào)這么多？除了調(diào)薪之外，難道就沒有其它更好的激勵(lì)方式了？等等，這些都是需要HR和管理者深入思考的問題，調(diào)薪要慎重決定才是。

 

　　在調(diào)薪實(shí)施前，我們需要注意并告誡自己：一切沒有激勵(lì)效果的調(diào)薪是不可取的；有更好的替代激勵(lì)方案不用，而用調(diào)薪來激勵(lì)也是不明智的；調(diào)薪并不是員工最想要的，這種調(diào)薪也是無意義的。

 

　　因此，調(diào)薪是企業(yè)的一種成本增長壓力和負(fù)擔(dān)，除非是企業(yè)的發(fā)展和效益規(guī)模是在逐年上升，而且達(dá)到預(yù)期的增長目標(biāo)，年度調(diào)薪額度和比例才有基礎(chǔ)，否則，是無源之水；越是基層員工，調(diào)薪的激勵(lì)效果越大，越往高層，這種簡單的激勵(lì)方式其效果會(huì)越差；激勵(lì)要有所側(cè)重，要針對(duì)性的分析，通過雙向溝通，明確員工個(gè)人想法，盡量符合員工個(gè)性需求，如一個(gè)對(duì)薪水并不太看重，但對(duì)能力培養(yǎng)和個(gè)人職業(yè)發(fā)展更渴望的員工，其最需要的不是調(diào)薪，而是能力提升培訓(xùn)或更多輪崗機(jī)會(huì)。同樣是能力和業(yè)績，用調(diào)薪來激勵(lì)能力提升，而用獎(jiǎng)金來激勵(lì)業(yè)績?cè)鲩L，這種操作方式更有助于激勵(lì)員工提升素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，讓調(diào)薪更有效果。

 

　　總之，調(diào)薪要想讓上下盡量滿意，要做到：1、明確調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定，與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤；2、公開游戲規(guī)則，調(diào)薪實(shí)施過程和結(jié)果保密；3、盡量引導(dǎo)員工通過晉升晉級(jí)和能力提升來獲得調(diào)薪，而不是一味地追求高業(yè)績；4、你所激勵(lì)的正是員工最想要的，這種激勵(lì)措施是最好的，調(diào)薪也一樣，要充分研究個(gè)體需求，對(duì)癥下藥。