薪酬管理起不到激勵作用的三大原因：

 

　　企業(yè)的工資分配形式比較的單一化，物質(zhì)上的激勵跟精神上激勵出現(xiàn)了很大的偏失，主要注重員工的物質(zhì)激勵，對員工其他方面的需求重視不夠，沒有體現(xiàn)出知識技術(shù)生產(chǎn)要素參與到收益分配的原則，沒有體現(xiàn)出員工付出與所獲得的相應的報酬，特別是高科技企業(yè)，他們片面的認為，對員工的激勵就是物質(zhì)上的激勵，企圖使用高薪福利留住企業(yè)人才，然而效果并不理想，不利于實現(xiàn)激勵效應的最大化，因為他們忽視了高科技人才的個性特征跟其所需要的特征。

 

　　2.薪酬激勵缺乏公平性跟競爭力

 

　　實現(xiàn)薪酬達到滿足跟激勵目的的重要因素之一就是公平，對于通過自己努力工作所獲得的薪酬員工來講，沒有獲得跟其所付出勞動力相對應的薪酬，會使他們失去對企業(yè)的信任度，以及對工作責任感積極主動性都會降低，缺乏公平性，企業(yè)的薪酬平均水平低于本地區(qū)同一行業(yè)的平均薪酬，就會喪失在市場中的競爭力，很難留住企業(yè)所需要的核心員工。

 

　　3.缺乏符合員工需要的福利項目

 

　　馬斯洛需求層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足低層次需求后，才能夠考慮更高層次的需求。對于一般的員工而言以金錢或是實物為形式的員工福利，足以讓他們滿足其需求，然而部分員工除了經(jīng)濟型福利以外，還需要一些非經(jīng)濟型福利——多以服務(wù)或環(huán)境改善的方式不涉及金錢或?qū)嵨�。包括咨詢性福利、保護性福利、工作環(huán)境保障等。