論年齡排資質(zhì)的時(shí)代已經(jīng)過去了，現(xiàn)在企業(yè)用人都以實(shí)力說話，但企業(yè)中每個(gè)人能力不同，也有新員工、老員工之分，就難免存在薪酬不均等的情況，有的老員工在聽說新員工的工資時(shí)，心里難免犯嘀咕：為什么作為一個(gè)新員工，工資比我這個(gè)老員工還多?

“新來的員工拿的工資比老員工多，是否會(huì)對(duì)老員工的工作積極性遭到打擊了呢?”在獵聘同道問答上有10年工作經(jīng)驗(yàn)的李女士提出了這樣一個(gè)問題。

應(yīng)從管理層、非管理層來看

　　“如果是非管理層的新進(jìn)員工比老員工工資高，那公司的薪酬體系可能就存在一些問題，老員工可能會(huì)因此有所懈怠，因?yàn)樾匠甑母叩鸵话闶且詬徫坏母叩蛠頉Q定的，這會(huì)造成員工心里的不平衡感和失落感。管理層的新進(jìn)員工比老員工工資高，這個(gè)無可厚非，企業(yè)必須吸收一些有能力有潛力的新管理人員才能推動(dòng)企業(yè)持續(xù)成長，老的管理人員也會(huì)獲得競爭動(dòng)力。”這是一位有23年工作經(jīng)驗(yàn)的副總經(jīng)理張先生的回答。

應(yīng)從新員工、老員工能力來看

　　“提起新老員工，大部分人對(duì)于老員工的印象多為思維固化、創(chuàng)新性不足、積極性不佳，俗稱“老油條”。作為企業(yè)來講，打造內(nèi)部競爭力，讓老員工有危機(jī)意識(shí)是非常必要的。新來的員工薪資高對(duì)應(yīng)的一定是標(biāo)準(zhǔn)高、效率高、用成績說話而不是用年紀(jì)論資排輩，在團(tuán)隊(duì)形成“鯰魚效應(yīng)”很有必要，要從新老員工的能力來看，因?yàn)闀r(shí)間只能說明敬業(yè)，價(jià)值才能突顯貢獻(xiàn)。”在快消品行業(yè)有12年工作經(jīng)驗(yàn)的廠長劉先生分析道。

應(yīng)從薪酬福利體系來看

　　有12年從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)理人王女士認(rèn)為，應(yīng)建立以能力和績效為基礎(chǔ)的薪酬福利體系。企業(yè)HR要加強(qiáng)薪酬體系的建設(shè)，讓新老員工在績效上一較高下，用個(gè)人能力來解釋薪酬，這樣無論工資如何新老員工都無從挑剔了，也能激勵(lì)員工提高自身的工作積極性。另外薪酬保密工作要做好。HR最好是規(guī)定企業(yè)內(nèi)部的薪酬保密，盡量不要讓個(gè)人薪酬在公司內(nèi)部傳播。

作為員工，要相信企業(yè)制定的薪酬福利體系是公平合理的，如果新員工的工資比老員工高，可以肯定的是新員工承擔(dān)的責(zé)任比老員工大，又或其有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，能夠給本部門、公司、品牌注入新的活力;另一方面，要讓老員工認(rèn)識(shí)到自己的不足，抱著學(xué)習(xí)的心態(tài)，取長補(bǔ)短，完善自己。這樣也能在公司內(nèi)形成濃厚的學(xué)習(xí)氣息，你追我趕的競爭氛圍對(duì)個(gè)人、集體，都有很大的益處!