我的微信群里有位HR朋友提問說，昨天約了幾名即將本科畢業(yè)的畢業(yè)生來面試，在電話里面他們提出這么一個(gè)問題：工資多少？拿到畢業(yè)證后工資又多少？是不是做幾個(gè)月后工資可以漲到幾千？我開始對(duì)以往的招聘做總結(jié)。全日制本科，即將本科畢業(yè)的食品畢業(yè)生，工資要求很高，但通過測(cè)試專業(yè)知識(shí)和理論，卻回答不出來。請(qǐng)問大家，學(xué)歷真的比能力更重要嗎？為啥現(xiàn)在的眼高手低的學(xué)生越來越多？沒有經(jīng)驗(yàn)的拼命希望公司提供機(jī)會(huì)，有了機(jī)會(huì)又開始對(duì)比彼此的工資高低，培養(yǎng)人才和錄用人才如何進(jìn)行把控呢？

    我的解答：價(jià)值觀放在第一位，選擇志同道合的人。

    一個(gè)人的價(jià)值觀的本身，沒有對(duì)錯(cuò)之分。但是，是否與企業(yè)價(jià)值觀一致，這方面的識(shí)別，是企業(yè)管理者的問題，當(dāng)然也是HR管理者的問題。

    一個(gè)人的價(jià)值觀，是由最深層次的“動(dòng)因”引發(fā)，而“動(dòng)因”是具有極強(qiáng)的“隱蔽性”。絕大多數(shù)的人，不到“關(guān)鍵時(shí)刻”，需要進(jìn)行“自我選擇”的時(shí)刻，是不會(huì)輕易“暴露”和流露出最原始和最本質(zhì)的價(jià)值觀的。這就是HR識(shí)別一個(gè)人才其具有什么樣的價(jià)值觀的難度所在。

    不過，"勿以惡小而為之，勿以善小而不為"。一個(gè)人的價(jià)值觀，可以通過其平時(shí)的一點(diǎn)一滴觀察到。試用期，是一個(gè)很好的識(shí)別期，也是企業(yè)價(jià)值觀的植入期。二個(gè)期的吻合一致，就基本上可行。當(dāng)然，還需要有配套的管理制度（依法治理）、民主監(jiān)督（相信員工的自我管理），等等管理辦法。

    一旦有損于團(tuán)隊(duì)利益和企業(yè)利益的事件發(fā)生，一定是“依法治理”。在制度面前，不存在“熟人”就可以網(wǎng)開一面的“一套制度，二手操作”。我們的企業(yè)之所以不能強(qiáng)大起來，往往是不能“依法治理”，有法也不依，也有的管理者出于有礙于情面，辦不下去，執(zhí)行不了。久而久之，縱容了不守規(guī)的“熟人”，等于傷害了一大片守規(guī)的“員工（非熟人）”，等于企業(yè)自己把企業(yè)自身的價(jià)值觀給“否定”了、給“扭曲”了。

    對(duì)于我們企業(yè)現(xiàn)在面臨的問題而言，確實(shí)存在外部社會(huì)環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的或多或少的誠信和自律缺失。這對(duì)于實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目的來說，是難上加難的。如果沒有一個(gè)好的價(jià)值觀一致和認(rèn)可的團(tuán)隊(duì)，要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，幾乎不可能。這遠(yuǎn)遠(yuǎn)比認(rèn)可其學(xué)歷、文憑、證書……，等等要素來得重要的多得多。

    也有人說了，講“價(jià)值觀”太虛，直接用錢來管理。給股份、給錢，就有人愿意來干活。我說，不可否認(rèn)，物質(zhì)是基礎(chǔ)，它是決定著上層建筑的。我們討論的是，當(dāng)企業(yè)給出了錢的條件下，尋找勞動(dòng)力（人才）的時(shí)候，是要找價(jià)值觀一致的勞動(dòng)力（人才），而不是所有的勞動(dòng)力（人才）都可以歸己所有。有很多時(shí)候，老板納悶：“我給的錢不少啊，為什么還有人離職？還找不到人？”

    其實(shí)，這也是勞動(dòng)力（人才）在尋找和自己價(jià)值觀一樣的老板（企業(yè)）的另一面。勞動(dòng)，本身是有尊嚴(yán)的。不尊重勞動(dòng)，不尊重勞動(dòng)者的價(jià)值觀，也是行不通的。

    我有一個(gè)觀點(diǎn)，一方面，企業(yè)找人，另一方面勞動(dòng)者求職。其實(shí)，最終起決定性作用的是雙方都在衡量雙方的“價(jià)值觀”問題，這正是企業(yè)需要HR管理者的價(jià)值所在。在同等物質(zhì)條件下，雙方的任意一方，都會(huì)選擇價(jià)值觀趨同的一方。