在勞動仲裁中，高管也一直是勞動爭議中較為復雜的人群。因其聘用和工作與一般勞動者不同，并且很多高管同時是公司股東。那么，在雙重身份下，高管還能不能像一般勞動者那樣主張呢？

　　茅某在一年前經(jīng)由某獵頭公司的介紹，進入一家科技公司擔任總經(jīng)理一職。但是情況復雜的是，在茅某確定要去該科技公司時，其上班地點卻是在該公司旗下的另一家關聯(lián)企業(yè)。也就是說雖然茅某是和該科技公司簽約，但實際是在其關聯(lián)企業(yè)工作，擔任關聯(lián)企業(yè)的總經(jīng)理一職。科技公司開出的薪酬是每月2萬，還有業(yè)務提成、獎金和分紅。

　　但是今年7月份，該關聯(lián)公司董事會作出決議，要罷免茅某，稱其工作不稱職，多次出現(xiàn)工作態(tài)度消極的狀況。但茅某認為這一年多時間里自己一直工作負責，也沒有給公司造成任何損失，遂要求恢復勞動關系，并要求公司支付在此期間的工資損失。

　　為此，茅某找到了律師朋友幫忙協(xié)調(diào)，要求恢復其總經(jīng)理身份。而公司表示，不會恢復茅某的總經(jīng)理身份，但同意支付賠償金后解除勞動關系。因為賠償金額并不多，茅某起初并不同意，但為了避免把事情鬧大，他最終同意了公司的決定。

　　企業(yè)法律顧問魯晨宇認為，通常來說經(jīng)理等高管只要參與日常經(jīng)營管理、履行崗位職責，其就符合法律意義上的勞動者身份，當然受勞動領域相關法律法規(guī)的保護�！豆�司法》雖賦予董事會解聘總經(jīng)理的權利，但解聘總經(jīng)理的行為實質上解除的是勞動者與原職務之間的聘任關系，法律并沒賦予董事會可以直接解除該勞動者與企業(yè)間勞動合同關系的權利。另外《公司法》上解聘經(jīng)理的情形與《勞動合同法》范疇上可解除勞動合同關系的情形無論從內(nèi)容還是審查方式上有著本質的不同：

　　1.董事會只要作出決議，甚至不需要說明理由就可以罷免總經(jīng)理；但解除勞動合同關系則不同，它需要符合法定的情形才可解除。

　　2.法律上對于董事會決議的審查是形式審查，只要決議程序和內(nèi)容不違反法律強制性規(guī)定，該決議即是有效的。對內(nèi)容真實與否則不作實質審查。勞動合同的解除，不光要符合法定情形，對于解除情形是否真實存在也要作實質審查。

　　由此可見，本案中在董事會罷免茅某經(jīng)理職務的同時就解除勞動合同是違法解除合同的行為。如公司先依照《勞動合同法》40條第3項的規(guī)定與其協(xié)商一下變更勞動合同的內(nèi)容，無法達成一致時再依法解除，就在很大程度上能避免違法解除的法律風險。

　　同時，在理論上，茅某雖可請求恢復勞動合同關系補償工資損失，但在實踐中因此類崗位的特殊性，客觀上缺乏可操作性。若不恢復勞動合同關系直接支付賠償金，又由于該類高級管理人員工資高，相比之下賠償金數(shù)目顯得小，茅某顯然無法接受。因此，企業(yè)高管要避免在權力斗爭中被無故解除勞動合同而致自身權益受損，在簽訂合同時可對賠償數(shù)額或者計算標準進行單獨約定，盡可能地避免日后的糾紛，同時約定也會對單位起到一定的警示作用，不敢任意解除。

　　吳某曾在一家酒店擔任副總經(jīng)理。吳某進公司時和公司簽訂的合同約定，年薪20萬，還有其他的獎金、績效工資以及各類補貼，但是沒有股權、分紅。吳某的工作時間很自由，但公司也沒有和吳某商定實行不定時工時制。到7月初，吳某和公司合約到期，被另外一家四星級酒店挖走，辦理手續(xù)時，吳某要求公司支付加班費。但是公司以“高管不打卡，工作時間不定，加班時間難以確定”為由拒絕支付加班費。

　　吳某不服，向上城區(qū)某律師事務所求助。在律師事務所的調(diào)解下，公司支付了部分加班工資，吳某也決定不再追究。

　　在高管案件中，加班工資爭議是常見的糾紛類型。由于高管屬于管理者，是否存在加班不能一概而論，需要根據(jù)其工作時間、工作性質等來綜合認定。

　　企業(yè)法律顧問魯晨宇認為，關于加班費，如該崗位的定位是不定時工時制，則不能要求加班費。而不定時工時制不是企業(yè)自己說了算，需要經(jīng)相關部門報批，審核通過才可以。如果是標準工時制，超時的部分可以要求加班費，但要勞動者自行證明加班事實。若勞動者有證據(jù)證明企業(yè)是實行考勤制度的，企業(yè)如不出具考勤相關材料則承擔不利后果。

　　在案例中，吳先生如能證明其工作時間超過標準工時制，且單位無法證明其崗位為不定時工時制的，那么，他就超過部分是可以主張加班費的。

　　但是，若高管本身具有股東身份，那主張加班費一般得不到支持。因為依據(jù)《公司法》，股東本身負有勤勉義務。

　　張女士在一家連鎖餐飲公司擔任財務總監(jiān)一職。但是公司給出的年薪并不高，只有15萬，張女士嫌薪水太低，因此向公司申請其他績效以及福利補貼。但公司一直不予理會，并于今年6月份通知張女士：“不用來上班了。”

　　張女士不服決定，遂以“公司未和自己簽訂勞動合同，要求支付經(jīng)濟賠償金”為由，向當?shù)貏趧又俨迷禾崞鹬俨迷V求，并向勞動監(jiān)察大隊舉報，稱公司和所有員工均未簽訂勞動合同。

　　勞動監(jiān)察大隊隨即介入，但是發(fā)現(xiàn)張女士系公司高管，而公司事務一概由行政總監(jiān)、營運總監(jiān)、財務總監(jiān)共同負責，但人事事務由行政總監(jiān)主管。經(jīng)仲裁部門調(diào)解后，雙方各退一步，張女士拿到了60%的賠償金。

　　由于高管工作的特殊性，一般公司的任用方式多半是通過發(fā)放聘書的模式。但是聘書上并無關于雙方約定的具體款項，所以高管往往需要和公司另外簽訂一份勞動合同，而有的公司則沒有額外簽訂這一份勞動合同，導致出現(xiàn)爭議時雙方利益點沖突，高管維權遇到困難。

　　魯晨宇認為，財務總監(jiān)也是勞動者，公司也應與其簽合同，不簽是公司的責任。但如果張女士是直接負責合同簽訂工作的人事總監(jiān)的話，主張不簽合同的雙倍工資，那一般是得不到支持的。所以，高管在簽訂勞動合同時應當更加謹慎。所簽訂合同中應涵蓋錄用、任職、考核條件等。對于雙方經(jīng)常引起爭議的“能不能勝任工作崗位”的問題，應明確標準，并保留相應證據(jù)。

　　此外，由于高管往往掌握公司高層商業(yè)機密等，而高管為了自己的職業(yè)生涯考慮，雙方發(fā)生糾紛最好不要“撕破臉皮”，以協(xié)商解決為妥。