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    222”入模式做好新員工試用期跟進

    來源:互聯(lián)網(wǎng) 時間:2015-06-29
    核心提示:【案例】我在一家200人左右的公司擔任招聘專員一職,主要負責招聘和新員工試用期跟進,F(xiàn)在,各部門普遍反映新員工很難融入團隊。
     【案例】 
    我在一家200人左右的公司擔任招聘專員一職,主要負責招聘和新員工試用期跟進,F(xiàn)在,各部門普遍反映新員工很難融入團隊。除了入職培訓,希望HR多想想其它辦法,幫助新員工快速融入團隊、更好的過渡試用期。

    我的上級也找我談話,希望我把這塊工作規(guī)范起來。我也很想把這塊工作做好,可目前情況是,當新員工報到時給他們一份入職指引,然后介紹一下公司大概環(huán)境,再把人帶到部用人部門報道。然后私下也會通過非正式溝通向用人部門、新員工簡單的了解下情況。

    我不知道還要做些什么?怎樣才能做好新員工試用跟進?

    【解析】

    員工到一家新的企業(yè),特別是基層員工,都會有一定的陌生感。如何讓新員工有家的感覺,作為負責指導新員工的HR,可得花費自己的一些心思在這方面了,筆者總結為222的入模式引導。

    其一、2個人的跟進

    第一個“2”是兩個人,一位就是負責新員工試用期的跟進工作的人力資源專員,也就是本案的提問者;另一位是部門負責人指導一位部門同事。這兩的分工是什么呢?HR專員負責行政制度、文化、生活方式的輔導,可以說是生活導師。部門同事負責工作流程、工作制度、工作責任方面的輔導,可以定位為工作導師。

    這兩位幫帶導師,也就是一般公司常見的“入模導師”。在企業(yè)里建立起入模導師制,在入模的過程中,特別人力資源方面的導師,建議是每周主動溝通跟進的次數(shù)不低于2次。同時,作為HR人員,除了需要跟進新員工之外,帶需要代表公司跟進“工作導師”。很多時候不是HR跟進不到,而是工作導師的工作跟進不到位。

    如何才能讓工作導師的工作也能做到位呢?一是精神激勵,二是物質(zhì)激勵。導師每一位新員工順利轉(zhuǎn)正,就給予一定的物質(zhì)獎勵。同時在公司半年度或年度評選出最佳導師,給予一定的榮譽與物質(zhì)。

    其二、2周的重視

    新員工入職最主要的是前2周的時間,這兩周的時間基本上對公司的制度有個切身的體會,對部門的管理風格也有一定的了解。在這兩周的時間里,基本上決定了一個員工留在企業(yè)能否干2年。

    如何做好這兩周的關懷,除了前面提升的第一點之外。在兩周的時候,HR負責人與部門負責人最好找新員工進行一次深度的溝通,了解他們在這兩周的時候時有什么樣的感受與建議。包括對公司的認識與希望,如果能書面化寫出來才好。特別有用人部門負責人,最好對新員工這兩周以來的工作進行一次全面的“點評”。點評的依據(jù)來源于生活導師、工作導師及自己的觀察,讓新員工有一種被關注的重視感。同時也可以正式提升對新員工的期許與建議。

    HR負責人可以從公司的制度、直接上司的性格、做事風格等方面與新員工溝通。這種三維立體的溝通,對于新員來說一般都能被感化。

    其三、2個月的述職

    通常企業(yè)的試用期為3個員,很多企業(yè)的HR都會在員工試用期快到了,即快3個月時才會找員工進行談話,了解情況,關注動態(tài)。其實3個月時已經(jīng)晚了。3個月了,應轉(zhuǎn)正的必需轉(zhuǎn)了;不能轉(zhuǎn)正的延期,在很多時候并不能讓員工信服,反而會覺得公司不重視,有可能會離職。

    因此,做好實時的動態(tài)關注,在2個月時就找員工進行一次總結?偨Y這2個月以來的優(yōu)點與不足,表明公司對他的關注與關心。如有不足的地方,提前讓他進行改善,重要的一定要給出改善的方向。有明確的方向知道公司對他的期望在哪里,更有針對性。

    通過“222”的入模定型式的關注,一般有能力的員工基本上都能進行留下來,也能認同公司的文化與服務的價值,自己被關注、被尊重的成就感。

    文:黃紅發(fā)
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