【案例】
我在一家200人左右的公司擔(dān)任招聘專(zhuān)員一職，主要負(fù)責(zé)招聘和新員工試用期跟進(jìn)。現(xiàn)在，各部門(mén)普遍反映新員工很難融入團(tuán)隊(duì)。除了入職培訓(xùn)，希望HR多想想其它辦法，幫助新員工快速融入團(tuán)隊(duì)、更好的過(guò)渡試用期。
我的上級(jí)也找我談話，希望我把這塊工作規(guī)范起來(lái)。我也很想把這塊工作做好，可目前情況是，當(dāng)新員工報(bào)到時(shí)給他們一份入職指引，然后介紹一下公司大概環(huán)境，再把人帶到部用人部門(mén)報(bào)道。然后私下也會(huì)通過(guò)非正式溝通向用人部門(mén)、新員工簡(jiǎn)單的了解下情況。
我不知道還要做些什么？怎樣才能做好新員工試用跟進(jìn)？
【解析】
員工到一家新的企業(yè)，特別是基層員工，都會(huì)有一定的陌生感。如何讓新員工有家的感覺(jué)，作為負(fù)責(zé)指導(dǎo)新員工的HR，可得花費(fèi)自己的一些心思在這方面了，筆者總結(jié)為222的入模式引導(dǎo)。
其一、2個(gè)人的跟進(jìn)
第一個(gè)“2”是兩個(gè)人，一位就是負(fù)責(zé)新員工試用期的跟進(jìn)工作的人力資源專(zhuān)員，也就是本案的提問(wèn)者；另一位是部門(mén)負(fù)責(zé)人指導(dǎo)一位部門(mén)同事。這兩的分工是什么呢？HR專(zhuān)員負(fù)責(zé)行政制度、文化、生活方式的輔導(dǎo)，可以說(shuō)是生活導(dǎo)師。部門(mén)同事負(fù)責(zé)工作流程、工作制度、工作責(zé)任方面的輔導(dǎo)，可以定位為工作導(dǎo)師。
這兩位幫帶導(dǎo)師，也就是一般公司常見(jiàn)的“入模導(dǎo)師”。在企業(yè)里建立起入模導(dǎo)師制，在入模的過(guò)程中，特別人力資源方面的導(dǎo)師，建議是每周主動(dòng)溝通跟進(jìn)的次數(shù)不低于2次。同時(shí)，作為HR人員，除了需要跟進(jìn)新員工之外，帶需要代表公司跟進(jìn)“工作導(dǎo)師”。很多時(shí)候不是HR跟進(jìn)不到，而是工作導(dǎo)師的工作跟進(jìn)不到位。
如何才能讓工作導(dǎo)師的工作也能做到位呢？一是精神激勵(lì)，二是物質(zhì)激勵(lì)。導(dǎo)師每一位新員工順利轉(zhuǎn)正，就給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)在公司半年度或年度評(píng)選出最佳導(dǎo)師，給予一定的榮譽(yù)與物質(zhì)。
其二、2周的重視
新員工入職最主要的是前2周的時(shí)間，這兩周的時(shí)間基本上對(duì)公司的制度有個(gè)切身的體會(huì)，對(duì)部門(mén)的管理風(fēng)格也有一定的了解。在這兩周的時(shí)間里，基本上決定了一個(gè)員工留在企業(yè)能否干2年。
如何做好這兩周的關(guān)懷，除了前面提升的第一點(diǎn)之外。在兩周的時(shí)候，HR負(fù)責(zé)人與部門(mén)負(fù)責(zé)人最好找新員工進(jìn)行一次深度的溝通，了解他們?cè)谶@兩周的時(shí)候時(shí)有什么樣的感受與建議。包括對(duì)公司的認(rèn)識(shí)與希望，如果能書(shū)面化寫(xiě)出來(lái)才好。特別有用人部門(mén)負(fù)責(zé)人，最好對(duì)新員工這兩周以來(lái)的工作進(jìn)行一次全面的“點(diǎn)評(píng)”。點(diǎn)評(píng)的依據(jù)來(lái)源于生活導(dǎo)師、工作導(dǎo)師及自己的觀察，讓新員工有一種被關(guān)注的重視感。同時(shí)也可以正式提升對(duì)新員工的期許與建議。
HR負(fù)責(zé)人可以從公司的制度、直接上司的性格、做事風(fēng)格等方面與新員工溝通。這種三維立體的溝通，對(duì)于新員來(lái)說(shuō)一般都能被感化。
其三、2個(gè)月的述職
通常企業(yè)的試用期為3個(gè)員，很多企業(yè)的HR都會(huì)在員工試用期快到了，即快3個(gè)月時(shí)才會(huì)找員工進(jìn)行談話，了解情況，關(guān)注動(dòng)態(tài)。其實(shí)3個(gè)月時(shí)已經(jīng)晚了。3個(gè)月了，應(yīng)轉(zhuǎn)正的必需轉(zhuǎn)了；不能轉(zhuǎn)正的延期，在很多時(shí)候并不能讓員工信服，反而會(huì)覺(jué)得公司不重視，有可能會(huì)離職。
因此，做好實(shí)時(shí)的動(dòng)態(tài)關(guān)注，在2個(gè)月時(shí)就找員工進(jìn)行一次總結(jié)�？偨Y(jié)這2個(gè)月以來(lái)的優(yōu)點(diǎn)與不足，表明公司對(duì)他的關(guān)注與關(guān)心。如有不足的地方，提前讓他進(jìn)行改善，重要的一定要給出改善的方向。有明確的方向知道公司對(duì)他的期望在哪里，更有針對(duì)性。
通過(guò)“222”的入模定型式的關(guān)注，一般有能力的員工基本上都能進(jìn)行留下來(lái)，也能認(rèn)同公司的文化與服務(wù)的價(jià)值，自己被關(guān)注、被尊重的成就感。
文：黃紅發(fā)
我在一家200人左右的公司擔(dān)任招聘專(zhuān)員一職，主要負(fù)責(zé)招聘和新員工試用期跟進(jìn)。現(xiàn)在，各部門(mén)普遍反映新員工很難融入團(tuán)隊(duì)。除了入職培訓(xùn)，希望HR多想想其它辦法，幫助新員工快速融入團(tuán)隊(duì)、更好的過(guò)渡試用期。
我的上級(jí)也找我談話，希望我把這塊工作規(guī)范起來(lái)。我也很想把這塊工作做好，可目前情況是，當(dāng)新員工報(bào)到時(shí)給他們一份入職指引，然后介紹一下公司大概環(huán)境，再把人帶到部用人部門(mén)報(bào)道。然后私下也會(huì)通過(guò)非正式溝通向用人部門(mén)、新員工簡(jiǎn)單的了解下情況。
我不知道還要做些什么？怎樣才能做好新員工試用跟進(jìn)？
【解析】
員工到一家新的企業(yè)，特別是基層員工，都會(huì)有一定的陌生感。如何讓新員工有家的感覺(jué)，作為負(fù)責(zé)指導(dǎo)新員工的HR，可得花費(fèi)自己的一些心思在這方面了，筆者總結(jié)為222的入模式引導(dǎo)。
其一、2個(gè)人的跟進(jìn)
第一個(gè)“2”是兩個(gè)人，一位就是負(fù)責(zé)新員工試用期的跟進(jìn)工作的人力資源專(zhuān)員，也就是本案的提問(wèn)者；另一位是部門(mén)負(fù)責(zé)人指導(dǎo)一位部門(mén)同事。這兩的分工是什么呢？HR專(zhuān)員負(fù)責(zé)行政制度、文化、生活方式的輔導(dǎo)，可以說(shuō)是生活導(dǎo)師。部門(mén)同事負(fù)責(zé)工作流程、工作制度、工作責(zé)任方面的輔導(dǎo)，可以定位為工作導(dǎo)師。
這兩位幫帶導(dǎo)師，也就是一般公司常見(jiàn)的“入模導(dǎo)師”。在企業(yè)里建立起入模導(dǎo)師制，在入模的過(guò)程中，特別人力資源方面的導(dǎo)師，建議是每周主動(dòng)溝通跟進(jìn)的次數(shù)不低于2次。同時(shí)，作為HR人員，除了需要跟進(jìn)新員工之外，帶需要代表公司跟進(jìn)“工作導(dǎo)師”。很多時(shí)候不是HR跟進(jìn)不到，而是工作導(dǎo)師的工作跟進(jìn)不到位。
如何才能讓工作導(dǎo)師的工作也能做到位呢？一是精神激勵(lì)，二是物質(zhì)激勵(lì)。導(dǎo)師每一位新員工順利轉(zhuǎn)正，就給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)在公司半年度或年度評(píng)選出最佳導(dǎo)師，給予一定的榮譽(yù)與物質(zhì)。
其二、2周的重視
新員工入職最主要的是前2周的時(shí)間，這兩周的時(shí)間基本上對(duì)公司的制度有個(gè)切身的體會(huì)，對(duì)部門(mén)的管理風(fēng)格也有一定的了解。在這兩周的時(shí)間里，基本上決定了一個(gè)員工留在企業(yè)能否干2年。
如何做好這兩周的關(guān)懷，除了前面提升的第一點(diǎn)之外。在兩周的時(shí)候，HR負(fù)責(zé)人與部門(mén)負(fù)責(zé)人最好找新員工進(jìn)行一次深度的溝通，了解他們?cè)谶@兩周的時(shí)候時(shí)有什么樣的感受與建議。包括對(duì)公司的認(rèn)識(shí)與希望，如果能書(shū)面化寫(xiě)出來(lái)才好。特別有用人部門(mén)負(fù)責(zé)人，最好對(duì)新員工這兩周以來(lái)的工作進(jìn)行一次全面的“點(diǎn)評(píng)”。點(diǎn)評(píng)的依據(jù)來(lái)源于生活導(dǎo)師、工作導(dǎo)師及自己的觀察，讓新員工有一種被關(guān)注的重視感。同時(shí)也可以正式提升對(duì)新員工的期許與建議。
HR負(fù)責(zé)人可以從公司的制度、直接上司的性格、做事風(fēng)格等方面與新員工溝通。這種三維立體的溝通，對(duì)于新員來(lái)說(shuō)一般都能被感化。
其三、2個(gè)月的述職
通常企業(yè)的試用期為3個(gè)員，很多企業(yè)的HR都會(huì)在員工試用期快到了，即快3個(gè)月時(shí)才會(huì)找員工進(jìn)行談話，了解情況，關(guān)注動(dòng)態(tài)。其實(shí)3個(gè)月時(shí)已經(jīng)晚了。3個(gè)月了，應(yīng)轉(zhuǎn)正的必需轉(zhuǎn)了；不能轉(zhuǎn)正的延期，在很多時(shí)候并不能讓員工信服，反而會(huì)覺(jué)得公司不重視，有可能會(huì)離職。
因此，做好實(shí)時(shí)的動(dòng)態(tài)關(guān)注，在2個(gè)月時(shí)就找員工進(jìn)行一次總結(jié)�？偨Y(jié)這2個(gè)月以來(lái)的優(yōu)點(diǎn)與不足，表明公司對(duì)他的關(guān)注與關(guān)心。如有不足的地方，提前讓他進(jìn)行改善，重要的一定要給出改善的方向。有明確的方向知道公司對(duì)他的期望在哪里，更有針對(duì)性。
通過(guò)“222”的入模定型式的關(guān)注，一般有能力的員工基本上都能進(jìn)行留下來(lái)，也能認(rèn)同公司的文化與服務(wù)的價(jià)值，自己被關(guān)注、被尊重的成就感。
文：黃紅發(fā)
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