根據(jù)1997年11月勞動部頒發(fā)的《勞動部關(guān)于對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度的通知》，規(guī)章制度主要包括:勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規(guī)定。

 

　　國有國法，家有家規(guī)。一套完整的規(guī)章制度可以使用人單位有序的運轉(zhuǎn)。規(guī)章制度是企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)的需要，它能夠明確指引職工的行為，有利于調(diào)動員工的積極性。只有合法的規(guī)章制度才能幫助企業(yè)抵御勞動爭議，實現(xiàn)穩(wěn)步發(fā)展。

 

　　然而，如果當(dāng)前公司的規(guī)章制度不完善，員工卻“違反了”制度時（或者說做出了公司不希望看到的行為時），該怎么辦呢？

 

　　1.批評教育

 

　　一般來說，公司沒有明確的規(guī)章制度，沒有對什么樣的行為是公司提倡的，什么樣的行為是公司不希望看到的，公司希望員工怎么履行職責(zé)之類的內(nèi)容作出規(guī)定和培訓(xùn)的情況下，如果員工做出了一些公司不希望看到的行為，這時候公司只能“認栽”。你不說清楚，員工怎么知道該怎么做呢？然后公司及時的對員工采取批評教育的方式，如果有必要也可以搞一些集中的研討會、培訓(xùn)會。當(dāng)然，我這里說的主要是指情節(jié)不惡劣的行為，如果情節(jié)比較惡劣，可以參照后幾條。

 

　　2.拉入黑名單

 

　　對于情節(jié)比較惡劣的行為，公司可以給員工“拉入黑名單”。拉入黑名單的意思不是指微信或者手機通訊錄里的操作，而是像一些電影中警察懲治罪犯的方法，比如犯人實際上犯了ABCD幾項罪，A是主罪，但由于種種原因，沒辦法讓犯人在A罪上定罪，最后給犯人在BCD中定罪。

 

　　當(dāng)前公司沒有規(guī)章制度可以處理，但是將來公司可以出臺規(guī)章制度。對于當(dāng)前做出公司不希望看到行為的員工，將來公司規(guī)章制度出來以后，總會“抓到”他們行為上的問題。或者當(dāng)前公司的規(guī)章制度當(dāng)中沒有能夠懲戒他們的行為，但是現(xiàn)在的規(guī)章制度中有沒有其他可以懲戒他們其他行為的，也可以用上。

 

　　總之就是，我盯住你了，我現(xiàn)在對你這件事沒辦法，但是我可以在別的事上做文章。我現(xiàn)在對你沒辦法，但是我將來也可能會有辦法。當(dāng)然，如果他的行為改變了，變成了一個符合公司行為的員工，我們也沒必要總盯著他們，畢竟我們的目的不是懲戒員工，而是改變員工的行為。知錯能改，善莫大焉。

 

　　3.參照現(xiàn)行的法律法規(guī)

 

　　如果員工的行為涉嫌違法已有的法律法規(guī)，公司可以直接考慮移交司法部門處理。拿打架斗毆舉例，打架斗毆是生活中常見的一類問題行為，但是對這類行為的處罰其實是比較復(fù)雜的。輕則構(gòu)成治安違法，重則觸犯刑法。

 

　　根據(jù)《治安管理處罰法》的規(guī)定。毆打他人的，或者故意傷害他人身體的，處五日以上十日以下拘留，并處二百元以上五百元以下罰款。如果有下列情形之一的，處十日以上十五日以下拘留，并處五百元以上一千元以下罰款：(一)結(jié)伙毆打、傷害他人的;(二)毆打、傷害殘疾人、孕婦、不滿十四周歲的人或者六十周歲以上的人的;(三)多次毆打、傷害他人或者一次毆打、傷害多人的。你們這屬于是結(jié)伙毆打、傷害他人的行為，處十日以上十五日以下拘留，并處五百元以上一千元以下罰款。

 

　　打架斗毆都有可能犯什么罪呢？根據(jù)打架斗毆的性質(zhì)，根據(jù)情節(jié)的嚴重程度。

 

　�。�1）如果僅僅是故意傷害性質(zhì)，屬于“侵犯人身權(quán)利”犯罪，如果致人輕傷以上的，涉嫌“故意傷害罪”；

 

　�。�2）如果是隨意毆打他人的性質(zhì)，屬于“擾亂公共秩序”犯罪，如果致人輕微傷以上、或者持械隨意毆打他人的，涉嫌“尋釁滋事罪”；

 

　　（3）如果是雙方聚眾斗毆的，屬于“擾亂公共秩序”犯罪，雙方一般五人以上的，涉嫌“聚眾斗毆罪”。

 

　　如果打架斗毆的情節(jié)輕微，沒有嚴重后果，則使用《治安處罰法》予以治安處罰;如果情節(jié)嚴重，造成嚴重后果，則依據(jù)《刑法》規(guī)定，以聚眾斗毆罪處罰�？辞楣�(jié)輕重，如果造成輕傷以上，就構(gòu)成故意傷害罪，要判刑的。

 

　　然后用人單位可以利用《中華人民共和國勞動合同法》中的規(guī)定與其解除勞動關(guān)系�！秳趧雍贤�法》第三十九條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

 

　�。ㄒ唬┰谠囉闷陂g被證明不符合錄用條件的；

 

　　（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

 

　�。ㄈ�）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

 

　　（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

 

　�。ㄎ澹┮虮痉ǖ诙�十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

 

　�。�六）被依法追究刑事責(zé)任的。

 

　　4.協(xié)商一致解決勞動關(guān)系

 

　　如果前面三種方式都不想采用，簡單直接一點的，公司可以和員工采取協(xié)商一致解除勞動關(guān)系的方式。無論是在《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》，還是在《勞動合同法實施條例》中，都有關(guān)于協(xié)商一致解除勞動關(guān)系的規(guī)定。

 

　　《勞動法》第二十四條規(guī)定：“經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。”

 

　　《勞動合同法》第三十六條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。”

 

　　《勞動合同法實施條例》第十九條規(guī)定：“下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。”