我們公司是一家電子商務公司，公司目前一共有60多個人，人員還算比較穩(wěn)定，招聘需求也不是特別大，平均一個月入職2-3人。以前公司沒有新員工培訓，員工入職當天會由我進行相關制度的簡單講解。不過最近領導認為新員工培訓很重要，應該集體做才正規(guī)，于是領導要求我們?nèi)耸虏块T做好新員工的入職培訓，培訓內(nèi)容包括公司簡介、人力財務知識、公司產(chǎn)品介紹等培訓。確實1對1培訓過于簡單又沒有氛圍，只不過，我們公司每月才入職2個人，集中培訓人員太少，如果想等新員工人數(shù)達到一定數(shù)量再開展培訓，那等待的時間又太長了，有可能員工都離職或者已經(jīng)轉正，再來參加培訓感覺沒有必要。
　　想問各位牛人，對于招聘需求較少的小公司需要進行集中的新員工培訓嘛？對于這種情況應該如何培訓才能效果更好呢？
　　歷史總是驚人的相似，不斷的輪回輪回，再輪回。
　　第一次碰到這類問題是在2010年。
　　第二次碰到這類問題是在2012年。
　　第三次碰到這類問題是在2013年。
　　第四次碰到這類問題是在2016年。
　　第五次碰到這類問題預計會在2018年。
　　幸福的HR都是相似的；不幸的HR各有各的不幸。
　　實際上，這類問題的發(fā)生不僅僅在于公司規(guī)模的大小，更多在于招聘需求的大小，只要條件一符合，就會碰到類似的問題。
　　如果只是解決題主的問題，是相對比較簡單的。
　　我們分析一下
　　問題：對于招聘需求較少的小公司需要進行集中的新員工培訓嘛？這種情況應該如何培訓才能效果更好呢？
　　答案：首先需要明確培訓的目的，通常來講新員工入職培訓無外乎幾個方面：
　　1.接受文化洗禮——了解認同公司
　　2.接受規(guī)矩教化——知道游戲規(guī)則
　　3.接受上崗培訓——知道怎么做事
　　4.入職融入關懷——留人
　　因此，對于要不要進行集中的新員工培訓這個問題的答案，更多來源于決策者。
　　像題中“不過最近領導認為新員工培訓很重要，應該集體做才正規(guī)，于是領導要求我們?nèi)耸虏块T做好新員工的入職培訓，培訓內(nèi)容包括公司簡介、人力財務知識、公司產(chǎn)品介紹等培訓。”
　　領導覺得重要的事情，如果自己沒有足夠的向上管理和溝通水平。建議還是老老實實的先聽話，至少“表面”上照做！為什么表面上照做呢，如果經(jīng)過分析發(fā)現(xiàn)公司實在不適合做新員工集中培訓，那么可以“陽奉陰違”，既保留領導的面子，讓他看著做了集中培訓，但實際上只是走了個形式，減少對公司的損失。
　　舉個例子。2011年去新單位入職第一天，先去總部參加了1個小時的集訓，瞬間被總部的高逼格給俘虜了，覺得這家企業(yè)就是自己以后要長期供職的了，那環(huán)境真是沒話說。
　　雖然HR只花了10分鐘象征性的用不太標準的普通話給我們?nèi)齻�人介紹了一下PPT（企業(yè)發(fā)展歷史，組織規(guī)模之類的老生常談的話題），但是在總部自由參觀的那一會，被各種文化宣傳和裝修風格給徹底征服！
　　培訓中，可能是因為HR實在有事，也可能她自己也覺得就是走個形式，索性就在講完10分鐘后托辭出去了，讓我們在那看一小段視頻，同時后面花30分鐘做一套試卷，然后告訴我們，如果不會，可以自己翻PPT看。
　　于是乎我們一群剛剛見面的同事，便在陌生拘謹氛圍中逐漸開始插科打諢了，后來有一個哥們一看手表，我去！快10：30了。（我們是10:00開始培訓，11:00要交試卷的），趕緊做試卷吧！還好試卷很簡單，都是些選擇題，填空題，判斷題之類的，依稀記得就一道問答題是考企業(yè)核心價值觀的，答案在PPT上。
　　我們仨開始分工合作，誰做選擇題，誰做填空題，誰做判斷題，誰找問答題。一群人很快將答案填完，不出意外應該都是滿分�？纯词直�，還有接近20分鐘才結束，大家就互相吹牛，因為這次吹完，不知道以后還有沒有機會相見，畢竟都是要去不同地方的。期間還結識了一個留學生，很有激情的的跟我們講英國的見聞，準備回來在祖國的機器人領域大干一場（這家公司是做工業(yè)機器人的）……正聊的HIGH的時候，許久不見的HR美眉突然出現(xiàn)了，收收試卷，后面的事情大家都懂的。
　　2012年，我對工廠進行一系列的薪酬績效和現(xiàn)場改善之后，人員穩(wěn)定性賊高，業(yè)務又一如既往的穩(wěn)定的嚇死人，平均每月進人不到0.5個。
　　那么新員工集中培訓到底要不要做？
　　當然做啊，因為公司總部有明確規(guī)定要做啊，何必去和總部過不去呢，挑戰(zhàn)人家權威呢？你說有沒有作用，做了肯定有！上面已經(jīng)說了，當年去一趟總部就把我征服了！利于人員穩(wěn)定。
　　但是，對于我們工廠來說，猴年馬月進個人來，該如何去協(xié)調(diào)培訓時間。流程如下：
　　1.報道第一天，去總部參加1小時集訓——目的：文化洗禮，先震住新員工，讓他覺得公司好。
　　2.下午去單位報道，組織大家簡歡迎介紹一下——目的：融入
　　3.分到現(xiàn)場去 ，由一個干部去一對一介紹單位的各種游戲規(guī)則——目的：入鄉(xiāng)隨俗懂規(guī)矩
　　4.分到崗位上，找個老員工或者干部自己去教技能——目的：上崗培訓，方便干活整個流程大概剛好是一天（主要是上午去總部浪費的太多時間，但無傷大雅，犯不著去跟人家總部過不去。）
　　還有一家待過的公司是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，就幾十個人，新人也是會三三兩兩的進來，什么崗位都有，怎么培訓呢。
　　培訓需要準備的材料有
　　1.企業(yè)文化課之類的視頻
　　2.新人入職一周和一月工作學習安排計劃表
　　3.指定的師父，其實就是部門的正式主管或者儲備主管（負責教導和跟進）
　　培訓的方式是：
　　1.新人來了，HR組織先看視頻學習，HR去適當管控下過程，并明確告知對方，如果近期人少，就先學視頻，后面會帶到單位由人教上崗；如果人多，就會統(tǒng)一組織培訓。
　　2.人數(shù)湊夠一批去集中培訓，統(tǒng)一制訂計劃。
　　另外，培訓的形式是多種多樣的，并不局限于上課聽課。
　　一次討論，一次會議，一次交談，一次拓展，一個游戲，一次輔導等等都是培訓，只要能達到目的的培訓，就是好培訓。
　　無論用什么形式，謹記兩點：
　　1.得到領導的認可——不是你自己覺得干的好才是好，是決定你生死的人覺得你干的好，那才是好。
　　2.達到培訓的效果——達到培訓的目的。
　　即可！