C某于2010年3月16日入職Z公司，2013年9月5日，公司通知C某，因C某從2013年6月至2013年9月期間，累計(jì)曠工7.5日，遲到25次，根據(jù)公司《考勤制度》之規(guī)定：“無故曠工全月累計(jì)3日以上者，半年累計(jì)超過5日以上者，遲到或早退每月累計(jì)超過8次者或三個(gè)月累計(jì)超過20次者，公司有權(quán)予以辭退并不予賠償。”公司決定從即日起解除與C某的勞動(dòng)合同。C某認(rèn)為公司解除其勞動(dòng)合同的行為違法，并且公司從未安排其休年休假，遂申請(qǐng)仲裁請(qǐng)求：公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金及在職期間共10天的未休年休假工資。

庭審中，公司提交了《考勤制度》及公示材料、《C某的指紋考勤記錄》、2011年至2013年《春節(jié)放假通知》。公司主張，根據(jù)《C某的指紋考勤記錄》，C某從2013年6月至2013年9月期間，累計(jì)曠工7.5日，遲到25次；根據(jù)2011年至2013年《春節(jié)放假通知》，公司每年春節(jié)期間均放假10天，其中有3天為公司統(tǒng)一安排年休假。C某對(duì)上述證據(jù)的真實(shí)性不予確認(rèn)，認(rèn)為是公司單方面制作的。

如何認(rèn)識(shí)C某的考勤情況？

被申請(qǐng)人主張申請(qǐng)人于2013年6月13日、7月15日、7月19日、8月8日、8月13日、8月19日、8月28日、9月2日上午曠工，合計(jì)曠工7.5日；申請(qǐng)人于2013年6月6日、6月9日、6月17日、6月18日、6月24日、6月26日、6月28日、7月1日、7月4日、7月8日、7月9日、7月22日、7月23日、7月25日、7月29日、8月1日、8月12日、8月14日、8月15日、8月22日、8月23日、8月26日、8月29日、9月3日、9月4日上班遲到，合計(jì)遲到25次。為證實(shí)其主張，被申請(qǐng)人提供了申請(qǐng)人的《指紋考勤記錄》，申請(qǐng)人以該證據(jù)系被申請(qǐng)人單方制作且可以修改為由對(duì)《指紋考勤記錄》的真實(shí)性不予確認(rèn)。本委認(rèn)為，被申請(qǐng)人作為用人單位，應(yīng)對(duì)申請(qǐng)人的考勤情況承擔(dān)舉證責(zé)任，本案中，被申請(qǐng)人提供的《指紋考勤記錄》是紙質(zhì)文件，客觀上存在著可以修改的可能性，因申請(qǐng)人不認(rèn)可該證據(jù)，本委對(duì)該證據(jù)不予采信，被申請(qǐng)人未能提供有效證據(jù)證明申請(qǐng)人的出勤情況，應(yīng)承擔(dān)舉證不利的法律后果。故對(duì)被申請(qǐng)人主張申請(qǐng)人的曠工及遲到情況，本委不予采信。

被申請(qǐng)人以申請(qǐng)人存在著多次曠工、遲到現(xiàn)象為由解除其勞動(dòng)合同。本委認(rèn)為，被申請(qǐng)人應(yīng)就其單方解除勞動(dòng)合同的行為負(fù)舉證責(zé)任，因被申請(qǐng)人未能證明申請(qǐng)人存在著多次曠工、遲到現(xiàn)象，故其作出的解除合同決定證據(jù)不足，構(gòu)成違法解除，被申請(qǐng)人應(yīng)支付申請(qǐng)人違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

申請(qǐng)人主張其入職以來從未休過法定年休假，被申請(qǐng)人應(yīng)支付其2010年3月16日至2013年9月5日期間共10天的未休法定年休假工資。被申請(qǐng)人則辯稱公司每年春節(jié)放假10天，其中有3天是法定年休假。為證實(shí)其主張，被申請(qǐng)人提供了《春節(jié)放假通知》，申請(qǐng)人對(duì)《春節(jié)放假通知》的真實(shí)性不予確認(rèn)。本委認(rèn)為，被申請(qǐng)人作為用人單位，應(yīng)對(duì)申請(qǐng)人的已休法定年休假情況承擔(dān)舉證責(zé)任，本案中，被申請(qǐng)人未能提供有效證據(jù)證明其主張，應(yīng)承擔(dān)舉證不利的法律后果，故對(duì)被申請(qǐng)人有關(guān)申請(qǐng)人每年春節(jié)期間已休3天法定年休假的辯解，本委不予采信。申請(qǐng)人2010年3月16日至2013年9月5日期間的法定年休假天數(shù)超過10天，但申請(qǐng)人僅主張10天的未休法定年休假工資，屬于申請(qǐng)人在法律規(guī)定的幅度內(nèi)處分了自己的權(quán)利，本委對(duì)此予以支持，被申請(qǐng)人應(yīng)支付申請(qǐng)人未休法定年休假工資。

這是筆者2013年審理的一起勞動(dòng)爭議案件，案件的結(jié)果是用人單位敗訴。該案件凸顯了采取電子考勤方式的用人單位在實(shí)踐中大多數(shù)都存在著的考勤管理漏洞：不對(duì)勞動(dòng)者的考勤數(shù)據(jù)進(jìn)行確認(rèn)。

根據(jù)《勞動(dòng)爭議仲裁調(diào)解法》第六條規(guī)定：發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單 位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。司法實(shí)踐中，一般會(huì)認(rèn)為，員工的入職資料、工資發(fā)放資料、考勤資料、勞動(dòng)關(guān)系管理等資料都屬于用人單位掌握管理的，因此，將有關(guān)員工入職時(shí)間、崗位情況、工資發(fā)放、工作時(shí)間、解除勞動(dòng)合同的原因等事實(shí)的舉證責(zé)任歸于用人單位。

本案中，公司解除了與C某的勞動(dòng)合同，按照舉證分配的原則，由公司對(duì)解除合同的原因（員工在考勤方面存在著多次曠工和遲到的現(xiàn)象）進(jìn)行舉證。公司因此提交了C某的《指紋考勤記錄》，對(duì)此，本人的審理思路是： C某《指紋考勤記錄》反映在證據(jù)中就是一張紙，但這張紙上面的內(nèi)容是可以修改的，所以，當(dāng)C某不確認(rèn)該證據(jù)的情況下，仲裁委是不能認(rèn)定該證據(jù)的。而事實(shí)上，C某也不可能確認(rèn)該證據(jù)的，因?yàn)椋坏┐_認(rèn)，其就要敗訴。

這就要求，采取電子考勤方式的用人單位，每月初的時(shí)候，或者將電子考勤數(shù)據(jù)打印出來，讓員工簽字確認(rèn)，或者將電子考勤情況制作成書面的月度考勤統(tǒng)計(jì)表，讓員工簽字確認(rèn)。這樣的考勤證據(jù)，因?yàn)橛袉T工的確認(rèn)，實(shí)踐中，司法機(jī)關(guān)多數(shù)會(huì)采信。

當(dāng)然，并不是所有的未經(jīng)員工簽字的電子考勤記錄，司法機(jī)關(guān)都不采信，但這里對(duì)用人單位的舉證能力要求會(huì)非常高：一方面要由具有司法鑒定資質(zhì)的鑒定機(jī)構(gòu)出具鑒定結(jié)論，即該單位所使用的電子考勤機(jī)，任何人都不可以修改數(shù)據(jù)（說實(shí)話，筆者從未見過一例這樣的鑒定結(jié)論，這也就體現(xiàn)了該鑒定的難度之大）；另一方面要由公證處對(duì)電子考勤數(shù)據(jù)從考勤機(jī)里打印出來的現(xiàn)場(chǎng)打印情況做一個(gè)現(xiàn)場(chǎng)公證。只有二者結(jié)合起來，該電子考勤數(shù)據(jù)，才可以被采納。