可能對于大多數(shù)的普通員工來說，公司的競爭力、軟實力、硬實力等并不是他們所關(guān)心的，這些都還離他們很遙遠。我的努力工作能換來多少薪酬的回報才是實實在在的。所以，在企業(yè)看來，一個既能滿足員工需求，又能節(jié)省企業(yè)員工成本的績效經(jīng)理是硬性配置。在百度中搜“績效經(jīng)理”，有33209條相關(guān)的招聘，而在杭州，相關(guān)的招聘也有1426條。這些崗位的薪水普遍為15萬-30萬，其中不乏提供50萬高薪的企業(yè)。

　　“在大部分的公司都會有做績效工作的專員，可能名頭會不一樣或者與其他工作相兼任，但這項工作是必要的。”績效管理專家張明輝說。

　　在獵聘網(wǎng)上，杭州某合資公司以年薪20萬-25萬招聘薪資績效經(jīng)理。該崗位要負責搭建并持續(xù)完善公司薪酬福利體系，“使公司薪酬方案更具激勵作用和競爭力”；還要管理和優(yōu)化公司的員工關(guān)系管理體系，“建立良好的勞資關(guān)系，協(xié)調(diào)與解決勞動糾紛”。

　　“以人為本”的理念不僅在政府公共管理上備受青睞，在企業(yè)的經(jīng)營管理方式上也被放置在核心的地位。越來越多的公司去關(guān)心員工，包括員工的培訓(xùn)、考核以及績效的鼓勵等，而這也成為許多公司成功的關(guān)鍵因素。伴隨著這一趨勢，績效經(jīng)理也成為炙手可熱的職業(yè)。

　　“對于現(xiàn)在大部分企業(yè)來說，績效經(jīng)理是企業(yè)的標配，所以整個市場的需求量還是很大的。但是不同層次的企業(yè)，對于績效經(jīng)理的需求也不同。在一家大的企業(yè)，它的總公司、子公司以及地區(qū)分部，因為管理方式的不同，都需要配備各自的績效經(jīng)理。在更高的層次還會稱作模塊經(jīng)理。”張明輝說。

　　在招聘信息中，具備扎實的績效考核專業(yè)知識，熟悉績效考核管理工具、前沿理論和操作技巧、熟悉國家各項勞動人事法規(guī)政策，精通人力資源各項規(guī)章制度和相應(yīng)的人力資源管理知識，對現(xiàn)代企業(yè)績效管理理念、績效管理工具、績效文化建立和薪酬管理體系有深入了解并有豐富的績效薪酬實戰(zhàn)經(jīng)驗等招聘要求，讓這位與我們利益息息相關(guān)的績效經(jīng)理充滿了神秘感和高大上。

　　“其實績效管理專員的專業(yè)要求非常寬泛，工商管理類、心理學(xué)等專業(yè)的都可以擔任。但這并不意味著人人都可以做好這個工作。它對一個人的邏輯性的要求非常高，如果你的邏輯能力達不到要求，不用等公司辭退，大量的數(shù)表以及薪酬計算公式就能把你嚇跑。雖然說入門門檻不是很高，但它所涉及的領(lǐng)域很多，要做好這項工作不僅要有一定的寬度還需要有深度。這類高級人才也是在市場上非常緊缺的。”張明輝說。

　　作為一名績效經(jīng)理，不僅要制定合理的薪水標準，能夠帶動員工的積極性，更要考慮到企業(yè)的管理成本。所以，如何將績效考核的制度制定得更有藝術(shù)性是主要的工作內(nèi)容。同時，還要負責對員工的制度解釋、培訓(xùn)以及月度的績效統(tǒng)計等，熟練操作EXCEL以及它的公式便成為績效經(jīng)理的基本功。

　　其實一套合理的薪酬方案設(shè)計是很具藝術(shù)價值的。在一個企業(yè)里，管理層和員工有不同的利益取向。如何在他們之間找尋共通點，并將共通點的影響力發(fā)揮到最大，以迎合他們不同的心理并進行銜接，這是很需要藝術(shù)手腕的。一份好的薪酬方案設(shè)計不僅會影響到企業(yè)效益以及員工積極性，甚至?xí)�影響到企業(yè)文化的塑造。

　　“他的工作所涉及的內(nèi)容可以有很多，包括招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬、績效等模塊。雖然并不要求你都精通，但其中起碼要有一兩個模塊是你擅長的。不同的公司因為業(yè)務(wù)和組織架構(gòu)的不同，會有不同的需求，他會根據(jù)你自身條件進行模塊間的搭配，比如招聘和培訓(xùn)的結(jié)合。這些都是沒有固定模式的。”張明輝說。

　　沒有公司愿意當二愣子，盲目地投入到一個“未知”的地區(qū)和行業(yè)，所以，不單是公司內(nèi)部的績效管理，績效經(jīng)理還需要對所在地區(qū)的薪酬情況以及整個行業(yè)內(nèi)的薪酬設(shè)定進行調(diào)查。這些都是未來公司在該地區(qū)制定薪酬績效考核制度的參考依據(jù)。這也是公司會針對不同地區(qū)以及行業(yè)的實際情況將績效經(jīng)理進行模塊細分以及切塊管理的原因。

　　“沒有一個績效經(jīng)理的薪酬制度標準是能夠通用的，不同的地區(qū)和行業(yè)都會不一樣。甚至在一個有幾百號人的大工廠，都會針對不同的工種有各自的績效考核標準，這會涉及到好幾套的計算邏輯。所以如果績效經(jīng)理沒有好的邏輯能力，很容易把自己繞暈。”張明輝說。

　　所以，作為績效經(jīng)理除了專業(yè)知識，還要具有較好的溝通能力與協(xié)調(diào)能力，而良好的數(shù)據(jù)分析能力、數(shù)據(jù)敏感性和保密意識也是十分必要的。

　　隨著員工們自主權(quán)的覺醒，以及員工在企業(yè)中的地位逐漸提高，企業(yè)也開始傾向于尊重員工的權(quán)利，去主動激發(fā)員工的潛力。一套合理的績效考核制度，對于企業(yè)良好的運作管理是舉足輕重的。這些都需要績效經(jīng)理去進行市場考察，制定考核標準并且能夠與員工進行很好的溝通。無論是處在何種層次的企業(yè)，都需要有自己績效管理人員，特別是目前中小企業(yè)的蓬勃發(fā)展，市場需求量會變得更大，這個行業(yè)的就業(yè)前景會變得更加廣闊。

　　招聘、培訓(xùn)、考核以及績效是HR部門的重要組成部分，也是跟員工聯(lián)系最為緊密的部門。“一名績效經(jīng)理想要有所作為，不僅要對不同的模塊進行涉獵，更需要進行鉆研，深入了解各個模塊。”張明輝說。

　　如今員工成為公司文化的重要組成部分。在未來，績效經(jīng)理的影響力不僅僅局限于員工的情緒以及公司運作效率，還包括公司文化的塑造。所以，對于績效經(jīng)理來說，能夠參與到公司管理的模塊還有很多，同時將會有更廣泛的影響力，未來的職業(yè)前景會變得更廣闊。