最近，根據(jù)委托Rosslyn Analytics所做的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，只有11%的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人將員工數(shù)據(jù)視為組織內(nèi)最具價(jià)值的部分，這一比例低于組織內(nèi)任何其他部分。不僅如此，也只有15%的人力資源專業(yè)人士表示會(huì)使用員工數(shù)據(jù)來(lái)幫助他們達(dá)到目標(biāo)、做出商業(yè)決策。

 

那么，這些潛在的、極具價(jià)值的員工數(shù)據(jù)為什么會(huì)被忽視？HR的專家們又該如何學(xué)習(xí)利用，并且“愛(ài)”上它們呢？

 

多年來(lái)，人力資源部門(mén)一直都依靠已有的基本信息來(lái)滿足組織的需要。在技術(shù)領(lǐng)域，通過(guò)在線搜索和社交媒體等渠道，招聘流程已經(jīng)得到改善，即把合適的人才放入適合的崗位變得更加容易。然而組織內(nèi)部卻仍舊依賴傳統(tǒng)評(píng)估和員工調(diào)查的方法，去搜集員工對(duì)其工作感受的有關(guān)情報(bào)。但這些搜集來(lái)的信息往往都是碎片化的、分散的，很難作為一個(gè)整體去分析。

 

隨著員工市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，能夠爭(zhēng)取到更多的頂級(jí)人才，有效地留住員工對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)就變得更加必要。人力資源戰(zhàn)略也需緊跟勞動(dòng)力的供需變化而不斷變化，其不再是用一種方案就能解決所有問(wèn)題，而是每一個(gè)員工都需要用不同的方式去被理解、被管理。

 

員工幸福感是組織發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵因素，它已被證明能夠推動(dòng)企業(yè)的生產(chǎn)力，能夠使員工得以留任。然而，組織和學(xué)者們?nèi)匀徊荒艽_定的是：究竟什么會(huì)讓員工感到幸福？是對(duì)工作的滿意度？責(zé)任感？同事？還是額外津貼？這時(shí)就可以用數(shù)據(jù)來(lái)對(duì)上述不同方面做出評(píng)估，看看它們是否會(huì)對(duì)員工幸福感產(chǎn)生影響（并衡量影響的多少）。畢竟，沒(méi)有必要對(duì)那些沒(méi)有積極作用的因素去花費(fèi)預(yù)算。

 

分析工具還可以和外部數(shù)據(jù)相結(jié)合來(lái)豐富公司內(nèi)部已有的數(shù)據(jù)。例如，當(dāng)可能出現(xiàn)問(wèn)題的時(shí)候，員工的家庭住址等信息可以與外部數(shù)據(jù)結(jié)合以幫助修改和讀懂傳輸系統(tǒng)，然后HR團(tuán)隊(duì)可以就影響他們工作進(jìn)程的罷工行為和管理工作對(duì)相關(guān)員工提出警告。此外，員工留存率的歷史分析、大學(xué)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的地理位置等數(shù)據(jù)都可以用來(lái)進(jìn)行一場(chǎng)更具針對(duì)性的招聘活動(dòng)。

 

在一個(gè)數(shù)據(jù)如此豐富的部門(mén)，輕易地忽視掉這些信息似乎就成了一種浪費(fèi)。如今，HR的作用不再是僅僅根據(jù)當(dāng)前情況作出反應(yīng)，而是應(yīng)當(dāng)展望可以實(shí)現(xiàn)的內(nèi)容，以及如何簡(jiǎn)化流程。忽視數(shù)據(jù)的收集不僅會(huì)使該部門(mén)在組織內(nèi)部落后，也會(huì)使其在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中落后。

 

現(xiàn)在，已經(jīng)有豐富的數(shù)據(jù)可供使用了。但如何能夠用一種正確的方法來(lái)向更廣泛的組織和領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)來(lái)展示數(shù)據(jù)資產(chǎn)的重要性，還真是一個(gè)值得思考的問(wèn)題。