最近，根據(jù)委托Rosslyn Analytics所做的一項研究發(fā)現(xiàn)，只有11%的企業(yè)領導人將員工數(shù)據(jù)視為組織內(nèi)最具價值的部分，這一比例低于組織內(nèi)任何其他部分。不僅如此，也只有15%的人力資源專業(yè)人士表示會使用員工數(shù)據(jù)來幫助他們達到目標、做出商業(yè)決策。

 

那么，這些潛在的、極具價值的員工數(shù)據(jù)為什么會被忽視？HR的專家們又該如何學習利用，并且“愛”上它們呢？

 

多年來，人力資源部門一直都依靠已有的基本信息來滿足組織的需要。在技術領域，通過在線搜索和社交媒體等渠道，招聘流程已經(jīng)得到改善，即把合適的人才放入適合的崗位變得更加容易。然而組織內(nèi)部卻仍舊依賴傳統(tǒng)評估和員工調(diào)查的方法，去搜集員工對其工作感受的有關情報。但這些搜集來的信息往往都是碎片化的、分散的，很難作為一個整體去分析。

 

隨著員工市場競爭的加劇，能夠爭取到更多的頂級人才，有效地留住員工對企業(yè)來說就變得更加必要。人力資源戰(zhàn)略也需緊跟勞動力的供需變化而不斷變化，其不再是用一種方案就能解決所有問題，而是每一個員工都需要用不同的方式去被理解、被管理。

 

員工幸福感是組織發(fā)展的一個關鍵因素，它已被證明能夠推動企業(yè)的生產(chǎn)力，能夠使員工得以留任。然而，組織和學者們?nèi)匀徊荒艽_定的是：究竟什么會讓員工感到幸福？是對工作的滿意度？責任感？同事？還是額外津貼？這時就可以用數(shù)據(jù)來對上述不同方面做出評估，看看它們是否會對員工幸福感產(chǎn)生影響（并衡量影響的多少）。畢竟，沒有必要對那些沒有積極作用的因素去花費預算。

 

分析工具還可以和外部數(shù)據(jù)相結合來豐富公司內(nèi)部已有的數(shù)據(jù)。例如，當可能出現(xiàn)問題的時候，員工的家庭住址等信息可以與外部數(shù)據(jù)結合以幫助修改和讀懂傳輸系統(tǒng)，然后HR團隊可以就影響他們工作進程的罷工行為和管理工作對相關員工提出警告。此外，員工留存率的歷史分析、大學和競爭對手的地理位置等數(shù)據(jù)都可以用來進行一場更具針對性的招聘活動。

 

在一個數(shù)據(jù)如此豐富的部門，輕易地忽視掉這些信息似乎就成了一種浪費。如今，HR的作用不再是僅僅根據(jù)當前情況作出反應，而是應當展望可以實現(xiàn)的內(nèi)容，以及如何簡化流程。忽視數(shù)據(jù)的收集不僅會使該部門在組織內(nèi)部落后，也會使其在人才爭奪戰(zhàn)中落后。

 

現(xiàn)在，已經(jīng)有豐富的數(shù)據(jù)可供使用了。但如何能夠用一種正確的方法來向更廣泛的組織和領導團隊來展示數(shù)據(jù)資產(chǎn)的重要性，還真是一個值得思考的問題。