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    一線HR說薪酬體系

    來源:中人網(wǎng) 時間:2012-12-05
    核心提示:薪酬體系的那些人們,別再絞盡腦汁啦,要完成一份完善的薪酬管理體系,先去了解上層建筑的結(jié)構(gòu)吧,唯有如此,你才會交出滿意的答卷,至少不會既不能令上層建筑不滿意,也不會讓經(jīng)濟基礎(chǔ)四處埋怨!
       薪酬體系的不規(guī)范性,單從管理理論上來分析,無外乎內(nèi)外部兩種因素,所謂外部因素是指宏觀層面經(jīng)濟格局,經(jīng)濟走向以及國家相關(guān)產(chǎn)業(yè)政策直至行業(yè)趨勢,從微觀來看則是國家法律法規(guī),行業(yè)工資水平,企業(yè)所在地經(jīng)濟生活水平,人才個性化需求以及量才適配性與價值的匹配性,人才需求平衡點等因素影響;所謂內(nèi)部因素是指企業(yè)近三年效益分析以及未來三五年效益預(yù)期分析,現(xiàn)薪酬狀況(薪酬占產(chǎn)值比;薪酬等級平衡性;薪酬滿意度;薪酬競爭力;薪酬合理性以及公平性;薪酬彈性等)……在如此考慮的思維框架下構(gòu)建新的薪酬體系,若還是得不到員工與老板滿意,那是什么原因呢?員工不滿意是因為薪酬反應(yīng)到個人需求的差距性較大,老板不滿意是因為薪酬占比已經(jīng)超出利潤預(yù)算的預(yù)期。這個時候作為薪酬專員的負(fù)責(zé)人,究竟該如何面對?
     
      實際上這里面缺少一個薪酬理念的問題。如果僅僅站在勞動者給我勞動我給其支付薪酬的交換立場來看,這根本就談不上理念,所謂理念,可以理解為薪酬價值觀,換句話說薪酬不僅僅是對勞動報酬的一種交換工具,不僅僅只是一種貨幣形式來體現(xiàn),這里面還要體現(xiàn)的是企業(yè)家的價值觀,而企業(yè)家的價值觀我以為至少要具備兩點:不以歪曲的心態(tài)去看待薪酬理念,要以厚德載物的心態(tài)來看待,要具備利益共享的思想,要著眼于培養(yǎng)員工患難與共的立場來看待薪酬。在我從業(yè)的這么多年我發(fā)現(xiàn)一個問題:很多老板在企業(yè)發(fā)展初期很善于培養(yǎng)共苦的團隊,但到了同甘的時候,卻往往四分五裂。同樣的道理,如果現(xiàn)在老板們沒有意識培養(yǎng)員工同甘的思想,那么在企業(yè)遇到困難的時候,員工往往不會選擇與企業(yè)共苦,共度難關(guān)。這是很多老板在緊急關(guān)頭想不通的問題。實際上造化弄人,這只不過是一種必然的因緣結(jié)果而已。
     
      所以說薪酬體系的規(guī)范性不僅僅是建立在內(nèi)外部因素的數(shù)據(jù)上,更是建立在企業(yè)家們的薪酬理念上。正如馬克思經(jīng)濟論里面提到的:上層建筑決定經(jīng)濟基礎(chǔ),而非經(jīng)濟基礎(chǔ)決定上層建筑。這里指的上層建筑就是老板的薪酬理念;經(jīng)濟基礎(chǔ)則是員工們的個性需求以及實現(xiàn)需求的相關(guān)薪酬制度。從這一點可以推斷出:這就是說上層建筑決定經(jīng)濟基礎(chǔ)而非經(jīng)濟基礎(chǔ)決定上層建筑!有什么樣的上層建筑就有什么樣的經(jīng)濟基礎(chǔ),正如有什么樣的管理者就會帶出什么樣的團隊,有什么樣的老板就能帶出什么樣的企業(yè)來如出一轍!
     
      如此,薪酬體系的那些人們,別再絞盡腦汁啦,要完成一份完善的薪酬管理體系,先去了解上層建筑的結(jié)構(gòu)吧,唯有如此,你才會交出滿意的答卷,至少不會既不能令上層建筑不滿意,也不會讓經(jīng)濟基礎(chǔ)四處埋怨!
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