薪酬體系的不規(guī)范性，單從管理理論上來分析，無外乎內(nèi)外部兩種因素，所謂外部因素是指宏觀層面經(jīng)濟格局，經(jīng)濟走向以及國家相關(guān)產(chǎn)業(yè)政策直至行業(yè)趨勢，從微觀來看則是國家法律法規(guī)，行業(yè)工資水平，企業(yè)所在地經(jīng)濟生活水平，人才個性化需求以及量才適配性與價值的匹配性，人才需求平衡點等因素影響；所謂內(nèi)部因素是指企業(yè)近三年效益分析以及未來三五年效益預(yù)期分析，現(xiàn)薪酬狀況（薪酬占產(chǎn)值比；薪酬等級平衡性；薪酬滿意度；薪酬競爭力；薪酬合理性以及公平性；薪酬彈性等）……在如此考慮的思維框架下構(gòu)建新的薪酬體系，若還是得不到員工與老板滿意，那是什么原因呢？員工不滿意是因為薪酬反應(yīng)到個人需求的差距性較大，老板不滿意是因為薪酬占比已經(jīng)超出利潤預(yù)算的預(yù)期。這個時候作為薪酬專員的負(fù)責(zé)人，究竟該如何面對？
實際上這里面缺少一個薪酬理念的問題。如果僅僅站在勞動者給我勞動我給其支付薪酬的交換立場來看，這根本就談不上理念，所謂理念，可以理解為薪酬價值觀，換句話說薪酬不僅僅是對勞動報酬的一種交換工具，不僅僅只是一種貨幣形式來體現(xiàn)，這里面還要體現(xiàn)的是企業(yè)家的價值觀，而企業(yè)家的價值觀我以為至少要具備兩點：不以歪曲的心態(tài)去看待薪酬理念，要以厚德載物的心態(tài)來看待，要具備利益共享的思想，要著眼于培養(yǎng)員工患難與共的立場來看待薪酬。在我從業(yè)的這么多年我發(fā)現(xiàn)一個問題：很多老板在企業(yè)發(fā)展初期很善于培養(yǎng)共苦的團隊，但到了同甘的時候，卻往往四分五裂。同樣的道理，如果現(xiàn)在老板們沒有意識培養(yǎng)員工同甘的思想，那么在企業(yè)遇到困難的時候，員工往往不會選擇與企業(yè)共苦，共度難關(guān)。這是很多老板在緊急關(guān)頭想不通的問題。實際上造化弄人，這只不過是一種必然的因緣結(jié)果而已。
所以說薪酬體系的規(guī)范性不僅僅是建立在內(nèi)外部因素的數(shù)據(jù)上，更是建立在企業(yè)家們的薪酬理念上。正如馬克思經(jīng)濟論里面提到的：上層建筑決定經(jīng)濟基礎(chǔ)，而非經(jīng)濟基礎(chǔ)決定上層建筑。這里指的上層建筑就是老板的薪酬理念；經(jīng)濟基礎(chǔ)則是員工們的個性需求以及實現(xiàn)需求的相關(guān)薪酬制度。從這一點可以推斷出：這就是說上層建筑決定經(jīng)濟基礎(chǔ)而非經(jīng)濟基礎(chǔ)決定上層建筑！有什么樣的上層建筑就有什么樣的經(jīng)濟基礎(chǔ)，正如有什么樣的管理者就會帶出什么樣的團隊，有什么樣的老板就能帶出什么樣的企業(yè)來如出一轍！
如此，薪酬體系的那些人們，別再絞盡腦汁啦，要完成一份完善的薪酬管理體系，先去了解上層建筑的結(jié)構(gòu)吧，唯有如此，你才會交出滿意的答卷，至少不會既不能令上層建筑不滿意，也不會讓經(jīng)濟基礎(chǔ)四處埋怨！
魯公網(wǎng)安備 37060202000179號