公司業(yè)務人員的薪酬設計是物質激勵中非常重要的部分，那怎樣設計業(yè)務人員的薪酬制度呢？本文有幾個方法可以參考一下。

　　薪酬體系在設計的時候，必須要從兩個角度考慮：一是業(yè)務人員，二是非業(yè)務人員。業(yè)務部門是賺錢的部門，其余的部門都是成本。所以，業(yè)務人員的薪酬設計是物質激勵中非常重要的部分，那怎樣設計業(yè)務人員的薪酬制度呢？這里有幾個方法可以參考一下，這些方法是我在十年實際經營中完善總結出來的：

　　(1)低底薪+高提成

　　“低”是指在本行業(yè)、本地區(qū)最低標準。“高”是指本地區(qū)、本行業(yè)最高。底薪很高，提成很低，他的焦點就在底薪部分。底薪很低，而提成很高，他焦點就是提成，他每天想的是：完成業(yè)績就有提成，完不成就沒有提成；完成得多，提成就高，完成得少，提成就少。“優(yōu)秀的人才最優(yōu)惠，平庸之人最昂貴。”總之，要讓業(yè)務人員的焦點集中在提成上。

　　(2)階梯式升降

　　一成不變的工資提成制度不可能刺激業(yè)務人員拼命銷售。而要升降有序。“升”就要“越多越高”，“降”就要“越少越降”。如果當月業(yè)績?yōu)?，給他三個月時間，不能突破，就開除。此外，要制訂基本任務值。如以10萬元為準，往上的開始高，往下的開始降。很多業(yè)務人員缺少目標，甚至根本沒有想過這個月要創(chuàng)造多少成果，結果一遇到點困難就放棄。所以，有了基本任務值，等于就是幫這些人制定了一個目標。我曾給很多公司做過階梯式的提成制度的設計，使其薪酬體系具有靈活性，從而調動同仁工作的積極性，使業(yè)績迅速提升。

　　(3)季度獎金

　　無論普通業(yè)務人員，還是部門領導，都需要經常給他們刺激，才能激勵他們更好的創(chuàng)造價值。季度獎金就是一個很好刺激方法，每過三個月就讓他們沖刺一下。怎樣設置季度獎金呢？一個季度是三個月，每個月都有固定的基本任務值，我們可以在三個月之后再設立一個基本任務值的超額部分。這個超額部分有兩種方案：

　　A方案：假設每個月的基本任務值是1萬元，那三個月的基本任務值就是3萬元，超過3萬元以上的部分再獎一次。比如某個業(yè)務人員季度末完成了9萬元，除了給他9萬元應得的提成外，超額的6萬元拿出4‰作為獎勵，也就是多給他240元。

　　B方案：在每個月的固定任務值基礎上再定一個任務值，這里要特別提醒是，這個任務之一定要比每個月的基本值高，不能低，低的話就是連任務都沒有完成！比如說每個月的基本值是1萬元，你可以跟他們說，如果這個月你的業(yè)績達到3萬元，除了給他3萬元的提成外，再拿出5‰作為獎勵，也就是多給他150元。

　　如果你沒有這樣的季度獎金，同仁也就沒有這樣的概念；有了這樣的制度，假設基本任務值是5萬元，超過10萬元另有獎勵的話，當業(yè)務人員做到6萬元的時候，他會不會想辦法努力在剩余的時間完成另外的4萬元？肯定會，要不然他會覺得這6萬元虧掉了。當然，這個超額部分還是由你自己根據(jù)實際情況來定。

　　(4)領導級差獎金

　　什么是領導級差獎金？假設業(yè)務經理領導20個業(yè)務人員，這個月做了50萬元的業(yè)績，給他500元的獎金；如果做了100萬元，給他1500元的獎金；超過100萬元以上的部分，每增加20萬元再獎勵他500元。通過這樣的獎金模式，業(yè)務經理才會拼命幫助業(yè)務人員做業(yè)績，協(xié)助他成交，而且跟著業(yè)務人員一起跑，簽大單。

　　如果沒有領導級差獎金，會有什么結果呢？我們可以看到很多公司有這樣的業(yè)務人員：自己做得很好，但讓他當業(yè)務主管甚至業(yè)務經理都不干，寧愿自己當業(yè)務人員。為什么會這樣？因為這些人覺得自己當業(yè)務人員提成拿得多，還自由，也不用管別人，也不用去幫別人。