一些調(diào)查研究成果也證明非物質(zhì)激勵(lì)的有效性。在一項(xiàng)的調(diào)查中,中國員工按對其激勵(lì)的重要度排序前三項(xiàng)是:(1)事業(yè)吸引人,工作中的成就;(2)同事間人際關(guān)系的和諧;(3)心情舒暢。赫茨伯格的激勵(lì)要素排序前三項(xiàng)依次為:(1)成就;(2)認(rèn)可;(3)挑戰(zhàn)性?梢钥闯鰞烧呋臼且恢碌。
從中國企業(yè)的激勵(lì)的現(xiàn)實(shí)來看,最有效的非物質(zhì)激勵(lì)方法應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注:加大人力資源開發(fā)的物質(zhì)投入,通過系統(tǒng)的培訓(xùn)教育,提高員工的職業(yè)化能力,提升員工對企業(yè)的組織承諾度;通過文化和氛圍建設(shè),增強(qiáng)員工凝聚力;通過機(jī)制優(yōu)化和變革,提升員工對企業(yè)的認(rèn)同感。
調(diào)研表明,為員工創(chuàng)建職業(yè)發(fā)展通道有時(shí)比工資更容易留才,如果在這家公司有更快速更好的發(fā)展,員工也會(huì)因此接受短期內(nèi)工資比較低的狀況,另外就是文化,特別是80后90后的員工會(huì)喜歡某一種文化,比如寬松的、彈性的、像家庭一樣的工作的環(huán)境,或者在同事中找到很多很好的朋友,上級(jí)會(huì)給你更寬松的環(huán)境或?qū)δ愕膽B(tài)度也比較溫和,對你以鼓勵(lì)和發(fā)展為主。第三,還會(huì)有一些公司,投資對員工進(jìn)行培訓(xùn),注重員工能力的發(fā)展,發(fā)展有時(shí)候是位置的提升,有時(shí)候是能力的發(fā)展,如果公司內(nèi)部有很多機(jī)制,讓員工發(fā)展各種技能,都可以對員工有激勵(lì)性。
第一,記住員工的名字
記住客戶的名字、記住領(lǐng)導(dǎo)的名字,這似乎是很多企業(yè)管理者都會(huì)牢記在心里,因?yàn),這是與人交際、溝通的禮儀。但是,在記住員工的名字方面,很多管理者做得卻不及格,需知,員工是企業(yè)利潤的直接創(chuàng)造者,他們更應(yīng)該受到尊重。而當(dāng)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者能夠記住某個(gè)員工的名字,而不用“小什么”或“那個(gè)誰”來稱呼時(shí),員工往往能夠?qū)ζ髽I(yè)更加的忠誠,因?yàn),他們?huì)覺得自己真正的成了企業(yè)的一部分啦!
第二,多稱贊自己的員工,而不是訂立罰則
很多企業(yè)管理員工的方法就是一個(gè)字:“罰”!盡管,從表面上看,員工會(huì)認(rèn)為有罰則的存在而克制自己的行為,很多管理者也慶幸這種方法取得的成效,但優(yōu)秀的員工、忠誠的員工,絕對不會(huì)是因?yàn)槲窇至P則而產(chǎn)生的。而適時(shí)的稱贊員工的某一行為將引導(dǎo)員工向著被稱贊的方向努力。
第三,采用競賽的方式,推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部競爭
很多企業(yè)管理者害怕企業(yè)的內(nèi)部競爭,因?yàn)椋行﹥?nèi)部競爭可能會(huì)導(dǎo)致惡性競爭,甚至導(dǎo)致企業(yè)的分崩離析。其實(shí),只要控制得當(dāng),制定好基本的競爭準(zhǔn)則,內(nèi)部競賽還是可以很多地提升企業(yè)的競爭力的。
第四,享福時(shí)不忘員工,有難時(shí)員工才會(huì)拼命
中國人是很看重面子的,因而,有些時(shí)候,企業(yè)管理者請客吃飯時(shí),如果能夠叫上一些核心骨干員工,那么,這些人就會(huì)感覺“臉上有光”,當(dāng)企業(yè)有了難處時(shí),這些人才會(huì)與企業(yè)“同呼吸,共命運(yùn)”。其實(shí),誰也不會(huì)在乎一頓飯的,但是,有時(shí)候能不能吃上一頓飯卻是可以反映出一個(gè)員工在管理者心中的位置。當(dāng)年,楚漢相爭之際,劉邦與項(xiàng)羽爭持不下,韓信成了決定雙方勝敗的關(guān)鍵力量。這時(shí),有人勸韓信獨(dú)立時(shí),韓信就是想到當(dāng)年劉邦曾“解衣衣我、推食食我”而拒絕了這一建議,毅然幫助劉邦定鼎天下。
第五、雙重職業(yè)途徑激勵(lì)法。
在知識(shí)型員工中,一部分人希望通過努力晉升為管理者;另一部分人卻只想在專業(yè)上獲得提升。因此,組織應(yīng)該采用雙重職業(yè)途徑的方法,來滿足不同價(jià)值觀員工的需求,但必須使每個(gè)層次上的報(bào)酬都將是可比的。
第六、推行彈性工作制。
知識(shí)型員工從事的是富于創(chuàng)造性的思維活動(dòng),具有自主性。固定的工作地點(diǎn)、限定的工作時(shí)間、刻板的工作形式只會(huì)扼殺他們的天賦、靈感和創(chuàng)造力,他們更喜歡獨(dú)自工作的自由和刺激以及更具彈性的工作安排。因此,組織應(yīng)制定彈性工作制,在核心工作時(shí)間與工作地點(diǎn)之外,允許知識(shí)型員工調(diào)整自己的工作時(shí)間及地點(diǎn)以把個(gè)人需要和工作要求之間的矛盾降至最小。
第七、持續(xù)培訓(xùn)制度。
美心理學(xué)家克雷頓·奧爾德佛認(rèn)為每個(gè)人都有成長的需要,為了滿足員工的成長需要,組織要舍得投資,舉行不同層次的培訓(xùn)。在培訓(xùn)教育過程中,公司要注意引導(dǎo)知識(shí)型員工把這種個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)或組織的集體目標(biāo)聯(lián)系在一起,重要的還在于對其專業(yè)知識(shí)和技術(shù)能力的培養(yǎng),增強(qiáng)知識(shí)型員工對新知識(shí)、新技術(shù)的學(xué)習(xí)吸收功能。將內(nèi)因和外因結(jié)合起來是提高知識(shí)型員工的知識(shí)和技術(shù)更新能力,促進(jìn)自身素質(zhì)提高的重要途徑。
