我想是因?yàn)樽约菏菑氖氯肆Y源管理工作的緣故，朋友們都很習(xí)慣詢問我關(guān)于轉(zhuǎn)職相關(guān)的問題，最近身邊有二位朋友不約而同地打算轉(zhuǎn)職，然后再加上這個(gè)部落格接連地接到幾位網(wǎng)友類似的詢問，所以我想在此分享這個(gè)對(duì)很多人都會(huì)有興趣的問題：該怎么樣和新公司談判薪酬福利？希望可以對(duì)更多有類似問題的朋友有一點(diǎn)點(diǎn)幫助。
在開始這篇文章之前，有一些地方可能要先提出來做一個(gè)說明：首先，這一篇文章在談的是應(yīng)征者和新雇主之間的薪酬福利談判，如果你的問題是上班族如何和老板爭(zhēng)取加薪的話，這不是我的專長(zhǎng)，也不在這篇文章的討論范圍之內(nèi)；其次，我不是在教各位如何獅子大開口，我只是希望在可能的范圍內(nèi)，告訴大家如何談判到一個(gè)比較理想的薪酬福利。
別再說依公司規(guī)定了！薪水是可以談的
首先是假設(shè)前提。我知道大部分的應(yīng)征者都會(huì)很客氣地說：“我愿意尊重貴公司的制度。”很遺憾地，在大部分的時(shí)候，這是一個(gè)錯(cuò)誤的回答。你至少應(yīng)該在后面加上“…但如果有可能的話，我希望不會(huì)低于我現(xiàn)在的薪水。”或是“…但如果有可能的話，我希望不會(huì)低于月薪/年薪多少錢。”
我經(jīng)常會(huì)和朋友分享說，身為一個(gè)上班族，各位一輩子會(huì)扮演應(yīng)征者的角色和公司談判薪資，次數(shù)也許不超過十次；但是身為一個(gè)人力資源工作者，我經(jīng)手過的招募或是薪酬的議定，絕對(duì)不下二百件，換句話說，參與公司與應(yīng)征者在薪資上面的談判，我的經(jīng)驗(yàn)比大多數(shù)上班族多得多，而這其中，我待過新竹科學(xué)園區(qū)有悠久歷史的上市公司、股王等級(jí)的半導(dǎo)體公司、品牌知名度在全球前十名的外商企業(yè)…大部分的公司對(duì)于錄用員工時(shí)所應(yīng)該支付的薪資，都不會(huì)是全無彈性可言。
我自己也遇過類似的狀況，面談的過程中對(duì)方問我期望待遇是多少，我回答“至少不要比現(xiàn)在的工作低”，結(jié)果對(duì)方也就真的給了我和原本的工作一模一樣的薪水、另外一次我遇到對(duì)方問我期望待遇是多少的時(shí)候，我說我愿意尊重貴公司的制度，但是也希望不會(huì)低于年薪120萬(再說一次：在本部落格中會(huì)出現(xiàn)的薪資數(shù)字一向都是隨便捏造的，用意是希望故事更生動(dòng)，底下亦同)，結(jié)果對(duì)方就東算西算給了我月薪8萬5千元，乘以14個(gè)月的保障月數(shù)正好119萬…你發(fā)現(xiàn)了嗎？對(duì)于公司的用人單位主管或是人力資源部門來說，人事成本一直是一個(gè)重要的績(jī)效指標(biāo)，沒有人不希望用最低的價(jià)格*到最好的商品，在勞動(dòng)市場(chǎng)上，當(dāng)然也是相同的運(yùn)作模式。如果你完全放任公司決定你的薪水，只要你可以接受，這不見得不好，因?yàn)槟憧赡軙?huì)因此在某些關(guān)鍵時(shí)刻勝出，我們后面會(huì)談到。但在大多數(shù)的時(shí)候，你把決定薪水的權(quán)力完全交給對(duì)方，你就會(huì)有可能對(duì)降低公司人事成本**重要貢獻(xiàn)。這是你應(yīng)該先了解的前提。
人資想的是…如何降低用人成本：薪資成本vs.招募成本
了解HR或用人單位主管的壓力。我之所以會(huì)說不管公司的制度如何，薪資總還是有可以談判的空間，是因?yàn)閷?duì)大部分的用人單位主管來說，職缺這件事情通常不會(huì)全無彈性可言。舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子，行銷部門里負(fù)責(zé)某一個(gè)產(chǎn)品線的行銷主任離職或轉(zhuǎn)調(diào)到其他產(chǎn)品線，我們姑且假設(shè)原來這是一個(gè)月薪55000元的主任職，這位主任會(huì)離開現(xiàn)職，就代表這個(gè)產(chǎn)品線支撐不了一位副理的職缺，所以主管會(huì)考慮打算找一個(gè)可以獨(dú)立作業(yè)的資深專員(再招聘一位主任，他可能很快又會(huì)離開)來接替這份工作，在人事成本上會(huì)有一些節(jié)省、在未來發(fā)展上也會(huì)有一些可期待的地方，但是在面試的過程中，行銷主管可能會(huì)用“以前這個(gè)職位的人可以做些什么”來作為判斷的標(biāo)準(zhǔn)，這是人之常情，但因此行銷主管可能會(huì)發(fā)現(xiàn)，最符合他的期望的其實(shí)會(huì)是已經(jīng)比較資深但卻遲遲沒有等到升遷機(jī)會(huì)的資深專員，反過來說，那位資深專員(假設(shè)他原來的月薪是42000元)當(dāng)然是因?yàn)轭A(yù)期可以得到更好的薪資或頭銜才來應(yīng)征的，也所以，勞雇雙方對(duì)于薪酬的攻防，最后會(huì)達(dá)成協(xié)議的可能結(jié)果是，用人單位**一個(gè)月薪50000元的主任職或47000元而且很快可以升主任的資深專員，無論是上述二者中的哪一種結(jié)果，對(duì)雇主來說成本都比較節(jié)省，對(duì)應(yīng)征者來說薪資都比較好，至于最后究竟是哪一種結(jié)果，就看雙方的談判功力。這樣的情節(jié)在比較有彈性的公司里，幾乎每周都在上演。
當(dāng)然，我相信一定有公司是一開始說清楚要招募資深專員一職，就絕對(duì)不會(huì)給到主任的頭銜，我以前待過一家外商公司，每一個(gè)招募職缺都必須是先經(jīng)由總公司人力資源部門的核準(zhǔn)后才可以開啟，所以一旦決定要招募資深專員，沒有人可以在最后**一個(gè)主任的聘雇合約。但是就算是如此，對(duì)大多數(shù)的公司來說，主任的月薪可能是每個(gè)月45000元到55000元之間，你怎么知道公司會(huì)給45000元還是55000元？我的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)是，沒有人想要讓還沒有來上班的員工不開心，所以，如果A員工的前一份工作月薪是45000元，而B員工的前一份工作月薪是50000元，就算二個(gè)人都是主任，B員工還是有很大的可能會(huì)拿到比A員工更高的薪水。換言之，如果你來自知名外商、如果你在面談的過程中表現(xiàn)真的太好、如果你對(duì)薪資本身有一些想法或期待…，說真的，你是有機(jī)會(huì)可以拿到比較高的薪資的。而這也就是我說的，就算職位已經(jīng)固定，薪資還是有可以談判的空間，剩下的，就看每一個(gè)人的談判手腕。
而且說真的，對(duì)一個(gè)負(fù)責(zé)招募的HR來說，公司有一個(gè)職缺，可能必須要談最少三到五個(gè)人選、其中一到二個(gè)比較合適的應(yīng)征者可能必須安排到第二次面試，這樣下來最多就要七次面試的安排，你可以想像得到，安排了七次面試，經(jīng)歷過二階的用人單位主管外加一位HR，最后應(yīng)征者為了新臺(tái)幣3000元的差距而不來報(bào)到，這對(duì)HR來說是很不愉快的事情。因?yàn)檫@就意味著一切歸零重來：重新把職缺打開、篩選履歷表、安排面試、核定薪資…
我知道有一些對(duì)自己比較有自信的公司會(huì)把“得到公司錄取資格但卻因故沒有前來報(bào)到的應(yīng)征者比例必須低于所有出缺職位的若干百分比”納入年度績(jī)效目標(biāo)之中(題外話：約莫十年前，我遇過一家不怎么樣的本土企業(yè)總經(jīng)理也作出類似的要求，我非常好奇這家公司怎么可能作得到，于是詢問他們的HR同業(yè)，結(jié)果我得到的答案是，他們會(huì)先確定對(duì)方一定會(huì)來報(bào)到以后，才會(huì)發(fā)出錄取通知，而那些沒有發(fā)出錄取通知的應(yīng)征者都不納入計(jì)算績(jī)效指標(biāo)…典型的自欺欺人…)，就算不是這樣，有些用人單位主管會(huì)到處抱怨公司給薪太低，所以常有應(yīng)征者不來報(bào)到。
如果你了解HR，就會(huì)知道這真的是一件壓力很大的事情。也所以，對(duì)公司的HR或用人單位主管來說，如果可以的話，與其損失一個(gè)符合條件的應(yīng)征者，還不如提高錄取薪資來確保應(yīng)征者會(huì)前來任職；當(dāng)然，你必須同時(shí)考慮自己的狀況，才能知道自己應(yīng)該用什么樣的心情來為自己爭(zhēng)取薪資福利，我在下一段會(huì)談到這個(gè)部分。
*方市場(chǎng)，還是*方市場(chǎng)？
評(píng)估你自己的狀況。我說過了，人事成本對(duì)每一家公司來說都會(huì)是一個(gè)重要因素，所以，你有時(shí)候會(huì)遇到某一種用人單位主管，他對(duì)于該錄取誰是沒有很明顯的好惡的，換句話說，你在角逐一個(gè)職位，而且你只是符合資格的應(yīng)征者中的其中一位，也許你和另外一位應(yīng)征者條件不分軒輊、也許你們各有優(yōu)缺點(diǎn)，總之，現(xiàn)在的狀況是，用人單位主管或是人力資源部門認(rèn)為錄取你們當(dāng)中的哪一個(gè)人都不錯(cuò)，這時(shí)，你的期望待遇是每個(gè)月3萬5千元，而另外一位應(yīng)征者認(rèn)為只要高于3萬元就好，其他的由公司決定。所以HR就向單位主管建議，支付月薪3萬2千月雇用另外一位應(yīng)征者，每個(gè)月省3000元，而且被錄取的員工說不定還會(huì)比較高興(因?yàn)檫@個(gè)數(shù)字還比他所期望的高出2000元)。
當(dāng)然你會(huì)跟我爭(zhēng)論，因?yàn)槟阏J(rèn)為你們之間對(duì)于薪資的期待差距5000元，正意味著你們的資歷和經(jīng)驗(yàn)有所不同；問題是這未必是客觀的事實(shí)，就算是，有時(shí)候用人單位其實(shí)并不真的在乎這個(gè)差距，尤其是當(dāng)競(jìng)逐某一個(gè)職位的所有應(yīng)征者都明顯超出所需要的標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，比方說我只是找一個(gè)行政文書的部門助理，篩選到最后的二位應(yīng)征者都符合這個(gè)條件，那時(shí)，就可能由期望待遇較低的應(yīng)征者被錄取。所以，認(rèn)清這究竟是*方市場(chǎng)還是*方市場(chǎng)，再來決定你的態(tài)度。
另外一個(gè)和你自己的狀況也有關(guān)系的，是市場(chǎng)的行情。你總不能連自己的工作在勞動(dòng)市場(chǎng)上值多少薪資都不知道，就打算來開價(jià)，比方說三年經(jīng)驗(yàn)的IC設(shè)計(jì)工程師，我打算**48000元的月薪，如果你可以有自信且面帶微笑地暗示我說在其他公司這樣的資歷都可以領(lǐng)到52000元的薪資，那我當(dāng)然會(huì)比較小心地和你談判；如果你隨便喊出一個(gè)你希望可以有60000元的月薪，除非你非常優(yōu)秀，要不然我心里可能就會(huì)直接請(qǐng)你去別家公司應(yīng)征算了。這只是一個(gè)例子，但是我還是想要強(qiáng)調(diào)，在開口談薪資以前，知道自己的身價(jià)，也是同樣重要的事情。
再來，你有多需要換工作會(huì)和你可以談到多少薪資有絕對(duì)的關(guān)系。我遇過一個(gè)個(gè)案，那一位應(yīng)征者來我們公司應(yīng)征一個(gè)中階主管的職務(wù)，他一直強(qiáng)調(diào)自己的能力和經(jīng)驗(yàn)值更高的薪資，但是他知道我也知道，他所任職的公司即將結(jié)束在臺(tái)灣的營(yíng)運(yùn)，而且也已經(jīng)做了至少二波的大規(guī)模裁員動(dòng)作，其實(shí)不用猜也知道，這位應(yīng)征者相對(duì)于我們公司，他是幾乎沒有談判籌碼的，因?yàn)槲掖罂梢院谜韵镜睾退勑剿�，而時(shí)間并不站在他那一邊。
對(duì)我來說，如果我沒有談判籌碼，我寧可不要提出薪酬的談判，因?yàn)槲視?huì)冒一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)，是我還沒有前往任職，就把對(duì)方的用人單位主管或是HR給惹毛，這一點(diǎn)意義也沒有。也正因?yàn)槿绱�，我在之前好幾篇文章中都不斷地提及，換工作的過程中一定要保持理性，唯有如果你可以抱著“大不了我就留在原來的公司上班”的態(tài)度，那你就會(huì)在談判的過程中占有上風(fēng)。
想清楚自己的底線，以上的狀況都了解了以后，你就要開始為自己爭(zhēng)取薪資福利。
談判前先想清楚，你究竟要如何開價(jià)吧！
而我認(rèn)為第一個(gè)要作的是，先想想看，自己可以接受的底線到底是什么，這個(gè)數(shù)字當(dāng)然會(huì)有可能改變，比方說你現(xiàn)在的年薪是80萬元，去談一個(gè)工作以前希望自己可以得到100萬年薪，但是因?yàn)橛萌藛挝恢鞴芸雌饋矸浅：孟嗵�、工作�?nèi)容非常吸引人也有挑戰(zhàn)性、公司的環(huán)境很不錯(cuò)…所以你決定只要不低于現(xiàn)在的工作，你就接受對(duì)方的聘雇條件。
但是無論如何，除非對(duì)方一開口就給了你一個(gè)超過你的期望的薪資待遇，要不然花一點(diǎn)點(diǎn)時(shí)間問一下自己這個(gè)問題，對(duì)于后來在作決定的時(shí)候會(huì)有很大的幫助。我的意思是，薪酬談判可能的進(jìn)行會(huì)比較像是：你心中希望的薪資待遇是年薪120萬，但對(duì)方心中愿意給的薪資只有100萬，所以你們必須在這之間作一個(gè)談判，最后可能的協(xié)議會(huì)介于這二個(gè)數(shù)字之間，我們就這樣說好了，如果你心中最低愿意接受的薪資是110萬，那就意謂著談判結(jié)果落在100萬到110萬之間是無效的；如果你心中最低愿意接受的薪資是100萬，那就代表無論最后出價(jià)多少錢你都可能會(huì)前往任職，這是很重要的關(guān)鍵。
我自己的經(jīng)驗(yàn)是，有很多主管或HR都會(huì)在甄選面談的過程中詢問關(guān)于期望待遇的問題，而且大部分教人家如何面試的雜志或文章都會(huì)提到這一點(diǎn)，但是我還是經(jīng)常會(huì)遇到一聽到這個(gè)問題就支支吾吾不知道該怎么回答的應(yīng)征者。如果你從來沒有針對(duì)應(yīng)該開價(jià)多少錢以及底線是多少錢作過事前的思考，你就無法作出一個(gè)在數(shù)字和態(tài)度上都適切的回應(yīng)，這在談判過程中是很吃虧的事情。
我每次雖然設(shè)定了一個(gè)主題，但是都會(huì)發(fā)現(xiàn)自己越寫越長(zhǎng)，到最后覺得份量大到不容易一次讀完。所以一如慣例地，我把這一篇分成上下二集，下一集才會(huì)談到，究竟從HR的角度，應(yīng)征者在談判薪資福利時(shí)應(yīng)該把握哪些原則。
魯公網(wǎng)安備 37060202000179號(hào)