有沒有一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來衡量考官所提的面試問題是好不好呢？筆者認為可以從以下3個標(biāo)準(zhǔn)來進行分析判斷。

    所提的問題與所要測驗項目的針對性與有效性。這其實是一個面試問題的效度考量。也就是說，在提問的時候，不能指東打西，一定要分析所提的問題能否有效地考察出所需要考察的能力素質(zhì)。問題的針對性越強，問題就越有效。比如，如果要考察應(yīng)聘者的“溝通能力”，以下兩個問題的有效性就大不相同：

    方法與技巧

    不好的問題

    請你在1分鐘之內(nèi)準(zhǔn)確地告訴我：3的6次方加上6的3次方再加上9的4次方的總和是多少？

    點評：所提問題更多是考察應(yīng)聘者的數(shù)學(xué)邏輯推算的能力，而不是在考察溝通能力。典型的指東打西。

    好的問題

    請告訴我在你過去的工作經(jīng)歷中，最成功的一次通過溝通轉(zhuǎn)變員工想法的例子。

    點評：所提問題直接針對應(yīng)聘者的一次最成功的溝通經(jīng)歷展開，很有針對性。

    而要想提問提得有效、有針對性，首先就要對所考察的要素進行清晰的界定，如果對一個要素沒有清晰的定義，那么提問的時候難保能提得準(zhǔn)確到位。一個典型的例子是：很多公司招聘行政部經(jīng)理的時候，總要考察一項“溝通協(xié)調(diào)能力”，其實這個考察要素嚴格來說包含了“溝通”與“協(xié)調(diào)”兩種能力，如果我們不界定清楚，就很可能出現(xiàn)將問題混淆的情況，甚至因錯誤的問題而得出錯誤結(jié)論。

    方法與技巧

    對“溝通協(xié)調(diào)能力”的提問考察

    假如公司有兩個副總都想用同一輛小車，一人說要急著到市里去開會，一人說要去拜訪客戶，兩人的路徑方向又根本不同，而公司現(xiàn)在又沒有別的車可用，作為負責(zé)安排用車的經(jīng)理，請問你會怎么辦？

    點評:所提問題更多考察的是應(yīng)聘者的協(xié)調(diào)能力（當(dāng)然其中有溝通的工作內(nèi)容）。協(xié)調(diào)能力更多強調(diào)在資源有限或者資源分配有分歧時如何妥善進行資源安排處理的能力。

    作為公司信息系統(tǒng)管理的部門負責(zé)人，你正在組織對全公司網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)進行升級改造，這項工作需要各部門的大力支持，但是現(xiàn)在各部門經(jīng)理都說自己事情多、很忙，都不愿意配合工作，請問接下來你怎么辦？

    點評：所提問題更多地強調(diào)的是溝通能力而不是協(xié)調(diào)能力。溝通能力的核心在于以說話的形式傳達理念，施加影響，以期改變別人思想與行為。

    如果期望用一個問題把“溝通協(xié)調(diào)能力”問得很清楚，就必須要研究提問時把兩個內(nèi)核要素都要考慮到，僅就上述兩個示例的問題而言，第一個問題總體上比第二個問題質(zhì)量略高。

    所提的問題是否容易被“概念應(yīng)答”。正如我們在前面所講的，一個面試問題如果多數(shù)人都可以概念應(yīng)答，講很多聽起來有道理但對我們判斷其是否有真實經(jīng)驗無助益的答案，那么這樣的面試問題的質(zhì)量就不高。越容易概念應(yīng)答，質(zhì)量就越低。

    很多概念應(yīng)答的問題，往往都是在提問時出現(xiàn)了以下幾種情況所導(dǎo)致：一是提問的內(nèi)容傾向于理念性認知，不涉及具體的工作經(jīng)歷，很多應(yīng)聘者都能夠講出不少的大道理出來；二是提的問題太大、太虛、不具體，使得應(yīng)聘者在回答問題時也是宏觀大略、概而論之；三是問題本身帶有一定的傾向性或者引導(dǎo)性，比如說：“你對誠信的重要性怎么看？你在這方面以往的表現(xiàn)如何？”絕大多數(shù)應(yīng)聘者都會選擇社會贊許性的回答，讓人聽了覺得無懈可擊。而概念應(yīng)答的問題對我們做出客觀的判斷起不了積極的作用，甚至對豐富不夠的考官還會起到負面的作用。

    術(shù)語釋義

    社會贊許性

    社會贊許性反應(yīng)（SDR）是指用社會認可的方式去反映自我評價的問題，使自己或別人看起來更適合社會需要的一種偏向或心向。就是選擇社會認可、褒貶一致、被社會各個階層頌揚、許可的行為和事情。

    所提問題的評分標(biāo)準(zhǔn)與所提問題及測驗要素的對應(yīng)性。在結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)中，面試問題的評分標(biāo)準(zhǔn)是結(jié)構(gòu)化最重要的內(nèi)容之一，所以判斷一個面試問題的質(zhì)量，不能不考慮該問題在事先設(shè)定的評分標(biāo)準(zhǔn)的質(zhì)量。

    評分標(biāo)準(zhǔn)質(zhì)量要高，也必須圍繞所考察要素的定義來設(shè)計。要素怎么定義，評分標(biāo)準(zhǔn)就應(yīng)該如何來設(shè)計。我們在前面強調(diào)面試問題考察的要素一定要明確單一，同樣，面試問題評分的標(biāo)準(zhǔn)也要明確而單一，這兩者之間往往有著不可分割的聯(lián)系。

    比如很多公司在招聘時喜歡考察應(yīng)聘者“解決問題的能力”，如何評判應(yīng)聘者這個能力的強弱呢？那就要看應(yīng)聘者分析問題的能力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力、資源整合的能力等等。從中我們看出，要把“解決問題的能力”考察清楚，其實需要去考察很多的能力素質(zhì)，想用一個問題把這么多要素都考察清楚，往往達不到預(yù)期的目標(biāo)。由此可見，考察所謂“解決問題的能力”本身并不是一個合適的測驗?zāi)繕?biāo)。

    在面試問題評分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計時，還要特別注意一點：不能用循環(huán)論證或者問題套問題（又稱問題嵌套）的方式。如果用這種方式來評分，只會把問題越搞越復(fù)雜。最好的方式就是根據(jù)所考察的要素典型的內(nèi)涵要點進行細化。比如考察溝通能力，主要是從溝通的心態(tài)、溝通的語言表達技巧、傾聽的技巧、對分歧的處理技巧、溝通的難度與溝通結(jié)果這幾個方面來加以衡量。