很多HR做績效考核一開始都是找各行業(yè)的績效指標(biāo)庫，或者各種績效考核模板，作為自己的入門“秘籍”。

    大一些的公司在推行績效管理的時候，往往會找咨詢公司做一套方案，咨詢公司會做一套《績效辭典》，把公司主要的績效指標(biāo)進行定義和描述。用的時候，HR只要從中選取一些指標(biāo)，拿出來進行考核就行了。

    時間長了，小HR變成了老HR，對于本公司的主要指標(biāo)也了如指掌。

    面試績效方面的職位，面試官也會問你，對于績效指標(biāo)的熟悉程度。

    是不是熟悉了各部門的績效指標(biāo)，就能做出令人滿意的考核方案呢？

    我們舉一個栗子就會比較清楚。

    比如，我們知道制造型企業(yè)，都會關(guān)注三個要素：質(zhì)量、成本、交期。

    這三個因素是生產(chǎn)部門的KPI。

    比如：我的考核目標(biāo)是：

    質(zhì)量合格率≧98%

    成本降低率≧10%

    交付及時率≧95%

    猛一看，這目標(biāo)定得不錯，主要的指標(biāo)都有了，也都量化了。

    那問題到底在哪里呢？

    結(jié)合以上指標(biāo)，請大家先回答以下幾個問題：

    1、質(zhì)量、成本、速度，哪個才是目前最需要改善的問題？

    2、一年內(nèi)同時改善這三個方面，我們的人才、資源是否足夠支持？

    3、相對于競爭對手，我們在這三方面的優(yōu)劣勢是什么？

    4、從客戶的角度，客戶目前最看重的是產(chǎn)品質(zhì)量，還是成本，還是交貨的速度？

    我想，要回答這幾個問題，不是靠《績效辭典》里的指標(biāo)庫，也不是靠你知道各個部門的KPI，甚至知道業(yè)務(wù)流程就能解決的。

    我們要做的是由外而內(nèi)的HR。

    僅僅知道各部門的KPI 是不夠的，了解公司的業(yè)務(wù)流程也是不夠的，因為這些都是“內(nèi)部”視角，我們要有“外部”視角。

    要有“外部”視角，需要回答剛才我們提到的問題：

    1、客戶目前最看重的是產(chǎn)品質(zhì)量，還是成本，還是交貨的速度？

    2、相對于競爭對手，我們這幾方面的優(yōu)劣勢是什么？

    3、結(jié)合以上的兩個問題，我們在生產(chǎn)方面的策略是什么？

    我們看到，我們的生產(chǎn)策略是基于了解外部客戶的需求，競爭對手的狀態(tài)，以及自身的優(yōu)劣勢基礎(chǔ)上確定的。如果你不了解“外部”，是很難制訂有針對性的KPI的。

    如果你能夠回答以上這些問題，我想你制訂KPI就有了依據(jù)，而不是簡單拿一些通用型的指標(biāo)來填充。

    說到這里，我想你應(yīng)該明白，為什么我說，你把各部門的KPI背的再熟也沒用。

    結(jié)語

    我們常常喜歡拿來主義，拿行業(yè)公司的KPI，拿一些績效考核模板，來依樣畫葫蘆。

    但是由于客戶需求的不同，競爭對手的不同，自身優(yōu)勢的不同，相應(yīng)的戰(zhàn)略也會完全不同。因此，看似差不多的KPI，基于不同的策略，KPI的側(cè)重點完全不同。

    在《HRBP，懂業(yè)務(wù)流程哪算懂業(yè)務(wù)？》這篇文章中，我也曾說過：只是了解業(yè)務(wù)流程、崗位職責(zé)是遠遠不夠的，因為這只是“內(nèi)部”視角，只有把視角放到“外部”，去找到業(yè)務(wù)的源頭——“客戶需求”。你才能找到問題的根源，找到制定各種政策的依據(jù)。

    希望你成為一個由外而內(nèi)的HR。